Danskarnas ”Flexicurity” har en baksida
Många arbetsgivare är osäkra på vilka skäl som utgör en saklig grund för uppsägning, vad som räknas som arbetsbrist och hur turordningsregler fungerar i praktiken. I Danmark tillämpar man något som inom arbetsrätten brukar benämnas ”Flexicurity”, vilket i praktiken bland annat innebär att det är lätt att säga upp medarbetare och att man inte har några turordningsregler utan istället låter arbetsgivaren avgöra vem han eller hon vill behålla vid nedskärningar eller arbetsbrist. Jag är personligen inte så förtjust i den danska ”Flexicurityn” eftersom det riskerar att ge upphov till en alltför godtycklig bedömning av vem som ska få stanna och vem som får gå när tiderna är tuffa. Den som är kompis och kommer bra överens med chefen har då större chanser att stanna än den som kanske är mer kompetent, men inte har samma personkemi med chefen.
Publicerad: 2011-03-01
De svenska turordningsreglerna orsakar ofta huvudbry bland arbetsgivare. Enligt lagen ska arbetsgivare upprätta en turordningslista om de tvingas säga upp medarbetare på grund av arbetsbrist. De medarbetare som hamnar högt upp på listan ska, om möjligt, få andra arbetsuppgifter eller positioner, förutsatt att de är kvalificerade för dem. Frågan om en person är kvalificerad eller ej för en viss position lämnar ett visst utrymme för subjektiva bedömningar, vilket gör att det ofta uppstår konflikter och tvister just kring turordningslistor, tyvärr med konsekvensen att såväl medarbetare som arbetsgivare ofta mår dåligt av den pågående processen.
Strax efter årsskiftet hade jag en klient, ett företag som ville säga upp en medarbetare som varit anställd i tio år. Uppsägningen berodde, enligt arbetsgivaren, på att medarbetaren inte hade tillräckliga kvalifikationer eftersom viss branschkännedom saknades. Arbetsgivaren ville istället låta en yngre medarbetare ta den äldre medarbetarens position. Medarbetaren ansåg sig ha blivit orättvist behandlad. Ärendet löstes sedermera genom en förlikning. Arbetsgivaren kan inte kräva detaljerad erfarenhet, finns grundkompetensen och man kan skaffa sig erfarenheten eller tilläggsutbildning under kortare upplärningstid så anses man normalt ha tillräckliga kvalifikationer.
Det här är ett exempel på hur arbetsgivare försöker hitta sätt att kringgå turordningsreglerna. Det är inte helt ovanligt att arbetsgivare skapar en ny tjänst som ställer så höga kompetenskrav att en senior medarbetare omöjligt kan uppfylla dem. Men visst finns det lagliga kryphål i turordningslagstiftningen. Företag med färre än tio anställda får exempelvis undanta högst två medarbetare från de ordinarie turordningsreglerna, individer som bedöms vara särskilt värdefulla för företagets fortlevnad, exempelvis medarbetare med många kundkontakter. Åsikterna går isär om turordningsreglerna, men våra svenska regler är faktiskt inte så strikta som man kanske kan tro. Utifrån ett internationellt perspektiv har vi en relativt välbalanserad arbetsrättslagstiftning. När jag deltar i europeiska konferenser för arbetsrättsexperter och jämför våra regelverk med andra europeiska länder så visar det sig snabbt att vi befinner oss någonstans i mitten, våra turordningsregler är varken tuffare eller mer generösa än i många andra länder.
Vad är då egentligen arbetsbrist, utifrån ett juridiskt perspektiv? Minskad omsättning i ett företag eller minskade anslag i en organisation räknas som arbetsbrist och utgör därmed ett skäl till att säga upp medarbetare. En företagare som av någon anledning vill dra ner på sin verksamhet har också rätt att säga upp så många anställda som krävs för att organisationen ska anses ha lagom mycket personal. I spåren av finanskrisen hösten 2008, när många företag snabbt tvingades anpassa kostymen efter rådande konjunkturläge, pågick många intensiva diskussioner mellan arbetsgivare och fackförbund angående vilka faktorer som kan anses räknas som arbetsbrist och därmed ge skäl till uppsägning. Visst är det bra att vi har ett starkt regelverk som skyddar den enskilde medarbetaren, men ibland kan det bli en nackdel för arbetsgivaren. Lagen gör det exempelvis svårt för arbetsgivare att avskeda medarbetare som av någon anledning missköter sitt jobb. Även om jag ogärna ser det danska ”Flexicuritysystemet” även i Sverige så kan jag ibland önska att lagen tog lite mer hänsyn även till arbetsgivarens situation.
Publicerad: 2011-03-01
Så här jobbar vi på Allt om arbetsmiljö med journalistik. Redaktionen är oberoende från vår ägare och vi arbetar opartiskt. Vi stödjer inte något politiskt parti eller organisation och vi tar inte ställning. Det vi publicerar ska vara sant och ha hög kvalitet.
