”Det känns så rätt!”

Jag avslutar min bloggvecka med vad jag tror är en av de viktigaste processerna för likabehandling i arbetslivet, rekryteringsprocessen. Dels är en rekryteringsprocess fri från diskriminering en fråga om att förverkliga de mänskliga rättigheterna, dels är det en integrationsfråga men det är också en självklar kvalitetsfråga.

Vi vet att vi gärna rekryterar någon som är lik oss själva. Allt efter eget tycke och smak. Allt efter vad som känns rätt. Allt efter magkänslan. Men vem känns rätt och vem känns fel? Och vem är lik och vem är olik? Vad triggar igång din magkänsla och kan du säkert säga att den inte diskriminerar någon?

Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen ur ett antidiskrimineringsperspektiv handlar inte om att bortse från magkänslan, det handlar om att erkänna att den finns där, lyfta upp den till ytan så att den kan synas och på så vis avfärdas eller bekräftas. Varför känns det rätt? Varför känns det fel?

”Hur det känns” anser jag ofta kan översättas med hur det känns igen. Dvs. hur välbekant är det? Vem är välbekant och vem är det inte? Vilka konsekvenser får det att vi tycks gå på vår magkänsla vid läsandet av ansökningshandlingar, personliga brev och i intervjusituationer? Hur stor är risken för att låta fördomarna få utlopp och hur stor är chansen att det verkligen är kompetensen som styr vår magkänsla?

Alla organisationer jag möter säger sig vilja ha in olikheter i organisationen, vilja säkerställa att de inte diskriminerar, vilja kvalitetssäkra sina processer och ändå hör jag ständigt hur magkänslan får oförtjänt stort spelrum som beslutsfattare. När blev magen rekryteringens hjärna och  när släppte vi behovet av att motivera våra beslut?

Med dessa sista rader tackar jag nu för mig. För tips på hur du kan arbeta med att definiera magkänslan i allmänhet och kvalitetssäkring av rekryteringsprocessen i synnerhet se boken Likabehandling i arbetslivet och håll även utkik efter min och Kajsa Svaleryds nya bok om likabehandling i skola och förskola.