Okej är det nya ”great”

Över en fika kommer samtalet in på medarbetarundersökningar. Vi tre som var klasskamrater på gymnasiet har hamnat på väldigt olika arbetsplatser: en på ett multinationellt företag, en på en myndighet, och jag som arbetar i egen regi.

På det stora företaget undersöks arbetsmiljö och trivsel en gång om året. Sådant som drar ner betyget är när en verksamhet hastigt och lustigt flyttas till låglöneländer. Men ändå, företaget får ihop en nöjdhet på över 75 procent och har därmed fått utmärkelsen ”Great place to work”. Min kompis frågar sig om det är korrekt att säga ”great” med upp till 24 procent missnöjda? Men själv trivs hon rätt bra. För det mesta har hon nämligen goda möjligheter att jobba på med sina intressanta arbetsuppgifter.

På myndigheten kör de korta frågor varje vecka. Svaren följs upp på veckomötet, speciellt vid indikationer om problem som toppar i arbetsbelastningen eller dippar i trivseln. Genom ögonblicksbilderna kan cheferna upptäcka och hantera problem direkt, och gör det också.

Undersökningen innehåller också personliga frågor som ”Hur upplever du din sociala hälsa?”. De svaren följs inte upp på möten, men de brukar få min kompis att tänka till och ibland göra något för att förbättra sin situation. Jag undrar om hon inte tycker att det är obehagligt att informationen samlas in? Ens status för ”social hälsa” ligger ändå ganska nära den personliga integriteten. Men hon känner att arbetsgivaren vill väl och reflektionen är nyttig.

Den lilla knuffen att reflektera över och ta ansvar för sin egen hälsa är nog lönsam för arbetsgivaren. Hälsa är ju ofta avgörande för trivseln och medarbetare med god hälsa kan vara väldigt produktiva.

Därför är hälsofrämjande insatser ett naturligt inslag i ett ambitiöst arbetsmiljöarbete. Och om arbetsmiljön redan är rätt så bra, kan det dyka upp försök att förbättra hälsan som inte alls har med arbetet att göra; stegtävlingar, träningsbonusar, sluta-röka-insatser, sovskolor och klimakteriekurser.

Men vissa ohälsofaktorer kommer arbetsgivaren aldrig åt. Stressen över dementa föräldrar, barn med funktionsnedsättningar som inte får rätt stöd i skolan, närståendes missbruk eller annan sjukdom, sorg, listan kan göras lång. Det är sådant som tillhör livet och som ibland får prioritet över hälsan.

Arbetsgivare kan hoppas att medarbetare tar hand om sin hälsa och håller en god arbetsförmåga, men de kan och ska inte styra. Även om de försöker förbättra medarbetarnas hälsa på olika sätt finns det alltid en risk att det känns integritetskränkande och får motsatt effekt.

En medarbetare som till exempel har blivit helt isolerad på grund av att hon lägger all sin vakna fritid på att vårda en sjuk närstående, vad ska hon göra med veckans fråga om social hälsa? Annat än att känna sig utpekad och stigmatiserad.

Ambitionerna för att upptäcka och hantera risker och problem i arbetet och på arbetsplatsen ska vara höga. Men när ambitionerna börjar omfatta hälsoförbättring blir jag lite nervös. Man bör få äga sina livsval själv, inklusive sin hälsoförbättringspotential. Känna att det är okej att inte vara på topp jämt, att inte kunna kryssa 100 procent på hur man känner sig på arbetet.

Därför kanske det faktiskt är lite lagom bra trivsel som är ”great”? Då ryms det komplexa livet.