Så undviks inlåsning på jobbet

Det kallas jobbstagnation – att vantrivas och känna sig fast där man är, utan att se några möjligheter att komma vidare. Det här är inte bara ett problem för den som känner så, utan något som bör adresseras av arbetsplatsen, menar psykologen Otto Pankkonen som har lett en studie om fenomenet vid finska Arbetshälsoinstitutet.
– Förut fanns en bild av att först utbildade du dig när du var ung, sedan jobbade du i 40 år och så gick du i pension. I dag behöver du utvecklas även som äldre, speciellt mitt i karriären. Yrken försvinner och utvecklingen gör att det krävs nya kompetenser, säger Otto Pankkonen.

Forskarna ville ta reda på hur organisationer kan hjälpa medarbetare att fortsätta utvecklas under arbetslivets gång.
– De som har rätt kompetens får bättre välbefinnande och hälsa. Dessutom påverkas produktivitet och arbetsmiljö.Finns det en kultur där jag inte kan diskutera mina behov av utveckling blir jag frustrerad, mindre motiverad och kanske fientlig.

Projektet inleddes 2020 med att genom enkäter försöka definiera känslan av inlåsning. De som svarade var omkring 3 500 medlemmar i fyra stora fackförbund. Drygt 40 procent svarade att de kände att de fastnat.
– Det gemensamma var att de som upplevde sig som inlåsta inte ville göra det som de gjorde och att många av dem såg sig som oanställbara på andra arbetsplatser.

Otto Pankkonen. Foto: Henriikka Seppäla

De med lägre utbildningsnivå tyckte i högre grad att de var i jobbstagnation. Att vara över- eller underkvalificerad ökade också risken. Men Otto Pankkonen säger att även personligheten spelar roll.
– En del är inte så bra på att fatta beslut eller är inte så proaktiva. Det kan också kännas som om man inte har kontroll över sin utveckling.

Resultatet av undersökningen användes för att ta fram en metod för hur organisationer kan stötta individer att utvecklas genom gruppcoachning. Forskarna tog kontakt med 15 större arbetsplatser, inom såväl privat som statlig och kommunal sektor. De ville ha stora organisationer för att kunna randomisera deltagare till både en grupp som fick delta i gruppcoachning och en kontrollgrupp.

Träffarna leddes av personer från arbetsplatserna, oftast från hr eller företagshälsovård, som fick komma till Arbetshälsoinstitutet för att lära sig metoden. Deltagarna träffades vid fyra tillfällen om tre timmar vardera. Totalt deltog 400 personer, varav 200 deltog i gruppcoachningen och 200 fick självstudiematerial.

Under träffarna diskuterades bland annat vilka kompetenser deltagarna hade.
– Det var mycket självreflektion. Samtidigt var det peer-learning, man diskuterade med varandra. Även de som ledde sessionerna kunde dela med sig av erfarenheter. Ledarnas roll var att skapa en positiv atmosfär och aktivt lärande.

Ett annat ämne var överförbara kunskaper. Hade man kunnande i sitt privatliv som gick att överföra till arbetet, fanns det erfarenheter från tidigare arbeten?
– Man kanske inte tror att de kunskaperna går att använda där man är i dag, men både formellt och informellt lärande kan tas till vara, säger Otto Pankkonen.

Deltagarna fick också korta uppdrag, som att intervjua någon med ett annat jobb eller andra uppgifter som de var intresserade av.

En utvärdering som gjordes efter projektets slut visade på nöjda deltagare, framför allt de som befann sig mitt i yrkeslivet, mellan 35 och 55 år.
– Deltagarna kände sig mer säkra på sina förmågor och mer förberedda på problem som kan dyka upp. Gruppcoachning är en kostnadseffektiv metod som kan ge goda effekter. Många kan diskutera samtidigt och ge stöd till varandra.

Även arbetsplatser som inte har möjlighet att använda just den här metoden för gruppcoachning kan ha nytta av erfarenheterna från studien, säger Otto Pankkonen.
– På vilken arbetsplats som helst kan man ha diskussioner om karriärutveckling. Vad är möjligt i den här organisationen och vilka kunskaper behövs i framtiden?

Det bästa är att ansvaret för utveckling i arbetslivet inte läggs på individen, men visst kan det vara bra att reflektera på egen hand, säger Otto Pankkonen.
– Vilka styrkor har du och vilka nya kompetenser skulle du behöva? Är det här verkligen rätt för dig och om inte, känner du det bara nu eller har du känt det länge? Man måste inte nödvändigtvis byta arbetsplats, kanske finns det andra arbetsuppgifter eller något utanför jobbet som går att ändra.

Otto Pankkonens råd är att tänka på sådana frågor i tid.
– Jag skulle uppmana folk att försöka ändra sina arbetsuppgifter eller byta jobb i tid. Låter man det gå för långt blir det att man rymmer från något i stället för att se fram emot något. Då finns risken att hamna i samma läge igen.