Du&jobbet har bytt namn!

Allt om arbetsmiljö logga
Osa-frågor

Utfrysning kan vara inbyggd

STRUKTUR Organisationens struktur kan skapa särbehandling. Fokus behöver skifta från individen till sammanhanget som hen finns i för att lösa problemen, visar ny forskning.

Text : elsa frizell

Publicerad: 2023-01-19

Kränkande särbehandling finns i alla organisationer, precis som stress, säger forskaren Anneli Matson. Foto: Adobe Stock

Vi fortsätter lösa problem kring kränkande särbehandling utifrån individen och synen att det finns ett offer och en förövare. Detta trots att Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö sedan flera år ställer krav på den organisatoriska arbetsmiljön. Det säger forskaren Anneli Matsson som undersökt orsaker till detta i sin avhandling som lagts fram vid Malmö universitet.

Anneli Matsson Foto: Zaralouise Matsson


– När kränkande särbehandling utreds hamnar man ofta i att rekonstruera någon slags sanningsförlopp. Vem sa vad till vem? Men det är poänglöst att försöka rådda i vad som hände i matsalen klockan tre. Det säger ingenting om hur vi har det på den här arbetsplatsen.

Man måste i stället fråga sig i vilket sammanhang beteenden uppstår och vad drivkrafterna bakom dem är betonar Anneli Matsson.

I sin forskning har hon studerat en enhet på ett större svenskt sjukhus som under en längre tid haft problem med kränkande särbehandling och konflikter. Enheten hade i en omorganisering flyttats från att vara en serviceenhet i periferin till att i stället höra till operationsverksamheten.
– Enheten beskrev sig som ignorerade och att deras kompetens ifrågasattes. Detta trots att ledningen velat lyfta fram denna profession, som har en central roll för att sjukhuset ska kunna fungera.

Men ledningen blev också kringskuren visar Anneli Matsons forskning och det fanns en tydlig informell ledning.

Den organisatoriska strukturen med styrdokument och avtal att förhålla sig till påverkade beteendena i hög grad. Kirurgerna, som hade mycket synpunkter på de som jobbade på den flyttade enheten, var inte organiserade i operationsverksamheten. De tillhörde specialistklinikerna så cheferna på operation hade inte mandat att leda kirurgerna. Sjukhuset hade också ett beställar-utförar-upplägg där olika enheter beställde tjänster av varandra. Detta kunde leda till konflikter. Sjukhusets varumärkespolicy visade sig också ha en central roll.
– Varumärkespolicyn var överordnad andra policyer. I den fanns ett perfektionsideal som verkligheten hade svårt att leva upp till.

Det fanns inte utrymme för människor som inte platsade i de idealen förklarar Anneli Matsson. Det här ledde bland annat till att personal som varit långvarigt sjukskriven köptes ut och att kollegor, som ställde upp för någon som blev trakasserad, tystades.

Anneli Matson lyfter fram att det handlar om subtila beteenden som för de mesta är omedvetna. I sin forskning använder hon sig av begreppet ostrasicm som är en form av särbehandling som handlar om att ignorera, avvisa och exkludera.

Anneli Matson konstaterar att när man pratar om kränkande särbehandling blir det ofta fokus på aggressiva beteenden. Men, i sin forskning ser hon att särbehandling i stället ofta handlar om ett sätt att lösa ett problem på. Hon använder begreppet pragmatisk särbehandling, en strategi för att få bort människor som är en risk för organisationen. Som på sjukhuset, människor som inte stämde in på perfektionsidealet.

Om man till exempel har nolltolerans mot särbehandling är det enda som händer att det går under ytan och blir ännu mer subtilt.

-

Hon beskriver att människorna hon mötte i studien på sjukhuset inte hade aggressiva beteenden eller illvilja.
– Jag mötte människor som gjorde ett bra jobb men som resonerade att vissa människor inte funkade i organisationen och att de därför var tvungna att agera som de gjorde.

Hur kan man arbeta för att motverka särbehandling?
– Man behöver ha ett mindset där särbehandling inte blir så stigmatiserat. Om man till exempel har nolltolerans mot särbehandling är det enda som händer att det går under ytan och blir ännu mer subtilt.

I stället är det bättre att acceptera att det finns i alla organisationer, som stress, förklarar Anneli Matson. Det handlar om att minimera förekomsten och då är riskanalyser ett viktigt steg. Hon råder att börja med att medvetandegöra vad särbehandling är.
– Särbehandling är mer än det man i första hand tänker på som trakasserier och klumpiga uttalanden. Det kan också vara inbyggt i organisationernas villkor och då behöver vi titta på detta ur ett strukturellt perspektiv, vem har till exempel möjlighet att göra sin röst hörd och vem har inte det?

Foto: Adobe Stock

Publicerad: 2023-01-19

Så här jobbar vi på Allt om arbetsmiljö med journalistik. Redaktionen är oberoende från vår ägare och vi arbetar opartiskt. Vi stödjer inte något politiskt parti eller organisation och vi tar inte ställning. Det vi publicerar ska vara sant och ha hög kvalitet.

Mest lästa

Tipsa redaktionen

Prenumerera ikon

Missa inget

Få de viktigaste nyheterna som rör arbetsmiljön sammanfattat varje vecka. Testa vårt premiumbrev kostnadsfritt!