Hur följer vi upp anonym anmälan om kränkande särbehandling?

FRÅGA I vår årliga, anonyma, medarbetarundersökning har vi en frågeställning som lyder ”har du någon gång under det gångna året blivit utsatt för trakasserier eller kränkande särbehandling?”.  Det är alltid några stycken som klickar ja men som inte skriver något i den öppna kommentaren. Vad har vi för skyldighet att följa upp detta när vi inte vet vem som har skrivit det? Vi uppmanar medarbetare att ha dialog med närmaste chef, hr eller skyddsombud vid upplevd kränkning. Är det tillräckligt eller behöver vi starta utredningar kring detta även om vi inte vet vem anmälaren och förövaren är? 

SVAR Det är problematiskt för er som arbetsgivare att inte veta om någon anställd är utsatt för något som man inte ska behöva vara med om på en arbetsplats eller om det handlar om något annat. Det kan handla om alltifrån allvarlig mobbning eller konflikter eller en medarbetare som är missnöjd med hur en chef utövar sin arbetsledningsrätt.

Arbetsgivaren har ett långgående ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen men även medarbetaren har ett ansvar att medverka till en god arbetsmiljö. Det står i Arbetsmiljölagen kapitel 3, paragraf två.   ”Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall samt i Arbetsmiljölagen kapitel tre paragraf fyra ”Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö”. Om anställda inte träder fram och står för sina upplevelser så är det svårt för arbetsgivaren att ta detta vidare. Vare sig att utreda om det faktiskt handlar om en orimlig utsatthet eller att åtgärda eventuella riskfaktorer. Om arbetsgivaren inte har kännedom om anmälaren och anmälaren väljer att vara anonym – då kan inte heller arbetsgivaren agera på detta.

Det man som arbetsgivare kan göra i det här läget är att vara tydlig med att man har fått signaler i medarbetarundersökningen kring trakasserier eller kränkande särbehandling och uppmana anställda att träda fram för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sin utredningsskyldighet. Beskriv också hur ni kommer att gå till väga med informationen. Att personer inte vågar träda fram kan i sig vara en riskfaktor och något man kan behöva undersöka, finns det något i arbetsplatskulturen som tyder på tystnadskultur?

Ibland rekommenderar vi att man gör en så kallad riktad verksamhetsutredning med intervjuer för att få fram vad som döljer sig bakom svaren, både vad gäller utsatthet samt vad som gör att personer i så fall inte träder fram och anmäler enligt de rutiner som finns. Om det då handlar om möjliga kränkningar eller trakasserier så har man ett samtal med den som upplever sig utsatt kring att man behöver står för sina upplevelser och att det i så fall utreds separat. Det går inte att vara anonym när det handlar om att föra fram kritik på individnivå som handlar om kränkande ageranden. Då ska den som anklagas för kränkande ageranden få en möjlighet att ge sin bild och sitt perspektiv. Det kan också i ett sådant samtal visa sig att det handlar om något annat som kan behöva klargöras på individnivå – exempelvis kring vad som ligger inom chefens arbetsledningsrätt. Det kan också finns frågor som behöver hanteras på en övergripande organisatorisk nivå kring konflikter i en arbetsgrupp, kulturfrågor eller jargong på arbetsplatsen som upplevs kränkande.

//Marita Bark, organisationskonsult Starck& Partner