Hur lösa problem med okänslig chef?

FRÅGA: På en av våra avdelningar finns en chef som skapar stress och obehag. Chefen är väldigt kontrollerande men det är framför allt okänsligheten som blir ett problem, han är ofta plump och osmidig. När någon försökt ge feedback avfärdar han den totalt. Ingen ser att något gott kan komma genom att ge återkoppling och medarbetarna drar sig för det. I ett tidigt skede pratade de med chefens chef, som då hänvisade till att han var ny. Nu har det gått fem år och han agerar likadant. Flera personer har valt att sluta. De är bara nio stycken på avdelningen och de vill inte be om hjälp utifrån eftersom de då är rädda att det ska vara uppenbart vem kritiken kommer ifrån.

Alla högre och sidoordnade chefer är mycket nöjda med honom. Han visar bra resultat och levererar det han ska. Jag sitter på avdelningen intill och de har berättat om hur det är för mig men det är oklart om de kommit till mig i rollen som skyddsombud eller som kollega. Alldeles uppenbart behöver frågan tas upp, men hur? Jag vill inte att de ska känna sig uthängda.

SVAR: Den fråga du tar upp är svår, viktig och tyvärr inte ovanlig. Det finns såväl medarbetare som chefer ute på våra arbetsplatser, där effekterna av deras beteende är stress och obehag hos andra. När det handlar om chefer blir effekterna mer långtgående eftersom påverkanskraften är större. På en arbetsplats ska man trivas och prestera, chefen levererar på prestation men motverkar det andra: trivsel. Trivseln hos medarbetarna är viktig att framhålla här.

Du som skyddsombud kan tydliggöra medarbetarnas rättigheter och alternativ framöver. Du skriver att gruppen inte vill be om hjälp utifrån. När man pratar om ”gruppens” åsikt i en fråga kan det vara värt att se på om personerna i gruppen har fått en möjlighet att uttrycka sig individuellt.

Här kan det vara bra att erbjuda möten för att på ett tryggt sätt få ge sin bild, sina åsikter och förbättringsförslag eller erbjuda anonyma enkäter för att fånga upp deras upplevelser.

Det är också viktigt att fånga konkreta beteenden och att samla bevis. Medarbetarna kan notera datum och tid för olika beteenden, som stärker deras case när saken tas vidare.

I ett första läge är det bra om gruppen kan prata med chefen och förklara sin sak. Möjligen är det obehagligt och för mycket begärt. Då gäller det att hitta stöd. Chefen ovanför bör kopplas in en gång till, med mer på fötterna, och om det inte tas emot på ett bättre sätt kan man involvera facket, hr och företagshälsovård. Ett möte kan bokas med chefen, där hr och facket sitter med i första skedet. Eftersom hr har en roll att stötta arbetsgivaren, lagkrav, rutiner och policyer, kan vissa medarbetare uppleva att de tar chefens parti. Då är det bra att facket finns på medarbetarsidan. Företagshälsovården är en mer neutral part, som ska finnas där för såväl arbetsgivare som medarbetare. Där kan en organisationspsykolog tas in för att facilitera en dialog.

Att inte agera innebär att en potentiellt toxisk chef får fritt spelrum, vilket är till skada för gruppen och möjligen även för andra utanför gruppen. Det framgår inte hur stor organisationen är, men det gäller att fundera på om detta beteende ska vara okej i ett större perspektiv.

//Patrik Nyström