Vad ska utredas om kränkningar?
Hr har fått in en anmälan om kränkande särbehandling på arbetsplatsen men vet inte om det faktiskt skett en kränkning eller inte. Vad är det som ska utredas och vilket ansvar har arbetsgivaren? Vår expert Marita Bark reder ut vad som gäller.
FRÅGA Jag jobbar inom hr på ett medelstort företag. Vi har fått in en anmälan om kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Vi vet inte om det faktiskt skett en kränkning eller inte och tänkte göra en utredning kring det.
Men nu har jag hört att det vi egentligen ska utreda är om arbetsmiljön kan leda till ohälsa, oavsett om kränkningen kan bevisas. Vad innebär det i praktiken? Vad är det vi ska utreda och vilket ansvar har vi som arbetsgivare?
SVAR: Detta är en viktig fråga och något som jag ofta stöter på i min roll som utredare av kränkande särbehandlingar. Det är inte alltid tydligt för vare sig uppdragsgivare eller de berörda parterna vad en utredning om kränkande särbehandling egentligen ska fokusera på.
En vanlig fallgrop är att enbart bedöma om en specifik händelse utgör en kränkning eller inte, vilket kan leda till att diskussionen fastnar i en skuldfråga. Detta riskerar att skymma det verkliga problemet: de arbetsmiljöfaktorer som kan leda till ohälsa.
En utredning om kränkande särbehandling handlar inte om att bevisa något i juridisk mening utan om att undersöka om arbetsmiljön utgör en risk för ohälsa.
Det innebär att arbetsgivaren bör fokusera på arbetstagarens upplevelse. Även om det inte går att fastställa att en kränkning har skett enligt juridisk definition kan en medarbetares upplevelse signalera att arbetsmiljön behöver förbättras. Det kan vara en indikation på organisatoriska brister som kräver åtgärder.
Enligt AFS 2023:2 kan riskfaktorer inkludera:
• Hög arbetsbelastning och otydliga roller.
• Konflikter och bristande kommunikation.
• Oklara förväntningar och bristande ledarskap.
• Utredning av arbetsmiljön.
För att identifiera risker som kan leda till ohälsa bör arbetsgivaren undersöka:
• Finns det faktorer i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön som kan skapa en ohälsosam arbetsmiljö?
• Råder det en arbetskultur där konflikter, exkludering eller andra negativa beteenden riskerar att uppstå?
• Hur fungerar styrning, ledarskap och kommunikation på arbetsplatsen?
• Arbetsgivarens ansvar.
Enligt Arbetsmiljölagen (AML 3 kap. paragraf 2) och AFS 2023:2 har arbetsgivaren ett tydligt ansvar att:
• Förebygga kränkande särbehandling genom att ha tydliga rutiner och riktlinjer.
• Utreda och åtgärda genom en saklig, opartisk och transparent utredningsprocess där alla parter ges möjlighet att komma till tals.
• Stödja berörda parter, både den som upplever sig utsatt och den som anklagas.
• Vidta åtgärder för att förbättra arbetsmiljön om risker för ohälsa identifieras, oavsett om en kränkning kan bevisas eller ej.
En utredning handlar alltså inte om att peka ut skyldiga, utan om att skapa en trygg och hälsosam arbetsmiljö för alla. En upplevd kränkning bör tas på allvar, inte bara utifrån individens perspektiv utan också för att identifiera eventuella systematiska brister i organisationen.
Genom att fokusera på arbetsmiljörisker snarare än skuld skapas bättre förutsättningar för en hållbar och hälsosam arbetsplats.
/Marita Bark
Organisationskonsult på Starck & Partner. Stöttar organisationer med utredningar och kunskap.
Foto: Adobe Stock
Så här jobbar vi på Allt om arbetsmiljö med journalistik. Redaktionen är oberoende från vår ägare och vi arbetar opartiskt. Vi stödjer inte något politiskt parti eller organisation och vi tar inte ställning. Det vi publicerar ska vara sant och ha hög kvalitet.
