Fyra nycklar till inkludering
NORM Alla ska få vara på sina egna villkor, oavsett vem man är. Men hur ska det gå till? Fyra faktorer är avgörande, visar forskning.
Text : Elsa Frizell
Publicerad: 2023-08-18
När en person upplever sig vara en erkänd medlem i arbetsgruppen och blir behandlad utifrån sina specifika behov så är hen inkluderad. Det handlar om att få vara unik och få vara med utan att känna att man måste anpassa sig att vara som de andra, att känna att man kan bidra till gruppen och att ens insatser värderas lika högt som andras.
Det är Kristina Palm, professor i arbetsvetenskap vid Karlstad universitet, som ger definitionen. Hon har tillsammans med Annika Vänje, professor i arbetsvetenskap vid Högskolan Dalarna, gjort en kunskapssammanställning över forskningsläget om hur ett inkluderande arbetsliv kan åstadkommas.
Begreppet inkludering är relativt nytt på arbetsplatser.
– Vi har pratat om mångfald mycket längre, men det är inte detsamma som att personer känner sig inkluderade. Mångfald handlar ofta om att i anställningsprocesser inte exkludera vissa grupper, men det i sig behöver inte betyda att de anställda blir behandlade på ett bra sätt.
Om man inte jobbar med inkludering så leder det till att människor försöker passa in i normen.
- Kristina Palm
Inkludering har mer med arbetsmiljö att göra, förklarar Kristina Palm. Och det är viktigt. Forskning visar att inkludering skapar goda arbetsrelationer, ger arbetstillfredsställelse och ökar engagemang, bland annat.
– Inkludering är positivt för individens hälsa. Exkluderande arbetsplatser riskerar däremot ge negativa konsekvenser som psykisk ohälsa och då spelar det ingen roll om exkludering sker medvetet eller omedvetet.Exkludering är nämligen många gånger omedvetet.
Forskarna pratar om att det finns en normativ kultur. Kristina Palm förklarar:
– Hela samhället är uppbyggt av en massa normer och på samma sätt är det i en organisation. Normen kan handla om hur man klär sig, vilken sexualitet man har och vilken religion man utövar. Normen är vad som betraktas som normalt i organisationen.
Men det kan ibland vara svårt att få syn på vad som är normen, särskilt om man är en del av den, säger Kristina Palm. Att få syn på de normer som finns och förhålla sig kritiskt till dem är dock avgörande för att kunna arbeta med inkludering, visar forskning.
– Om man inte jobbar med inkludering så leder det till att människor försöker passa in i normen. Sett utifrån kan det verka som att alla faktiskt gör det men det är för att individerna har anpassningsstrategier.
DISKRIMINERINGSGRUNDERNA
- Kön, könsidentitet eller könsuttryck.
- Etnisk tillhörighet.
- Religion eller annan trosuppfattning.
- Funktionsnedsättning.
- Sexuell läggning.
- Ålder.
Att hålla tillbaka vem man egentligen är och jobba för att bli inkluderad och samtidigt känna sig exkluderad kräver mental energi av individen, förklarar Kristina Palm. Hon exemplifierar med en person med funktionsnedsättningen adhd som kan ha begränsningar i att koncentrera sig längre stunder.
– Om man inte har någon möjlighet att uttrycka det i organisationen så försöker man vara som alla andra och får anstränga sig extremt mycket för att göra det. När du sedan går hem för dagen så är du helt slut eftersom du har lagt alla dina resurser på att passa in i normen.
Det är viktigt att jobba med alla diskrimineringsgrunderna, betonar Kristina Palm. Det är inte ovanligt att en organisation är bra på att jobba med en diskrimineringsgrund men sämre på en annan.
– Till exempel kan en organisation vara inkluderande vad gäller jämställdhet men inte ha adresserat frågan om etnisk tillhörighet.
Kristina Palm pekar också på svårigheten med så kallad intersektionalitet. Det handlar om att de olika diskrimineringsgrunderna kan samverka och på så vis förvärra exkluderingen.
– Detta är viktigt att vara medveten om. Kvinnor med funktionsnedsättning blir till exempel mer exkluderade än män med funktionsnedsättning.
I sin kunskapssammanfattning har Kristina Palm och Annica Vänje gått igenom forskningen om hur arbetsplatser kan jobba med de olika diskrimineringsgrunderna för att uppnå inkludering. De kräver delvis olika sätt att arbeta på, och hur man ska gå till väga påverkas också av vilken typ av verksamhet det är.
Någon universallösning finns alltså inte, konstaterar de i rapporten. Däremot visar forskningen på fyra återkommande faktorer som är extra viktiga för att lyckas med inkluderingen. Särskilt framträdande är chefens roll.
– Det absolut viktigaste är att utbilda chefer i inkludering och utbilda i alla de olika diskrimineringsgrunderna, säger Kristina Palm.
GÖR SÅ HÄR
- Höj chefernas kompetens Ledaren behöver ha kompetensen att kunna fånga upp såväl synlig som osynlig diskriminering. Utbilda och hjälp chefer att utveckla förståelse om omedvetna fördomar. Då kan hen motverka att stereotypa föreställningar och negativa antaganden får fäste i arbetskulturen.
- Skapa arenor för att mötas Ett funktionshinder kan göra det svårt att delta på fikaraster, och i andra sammanhang kan religionsutövning eller språket bli ett hinder att vara med. Fundera på hur ni kan skapa andra situationer där man interagerar och samverkar. Till exempel kan samarbete i projekt bli en sådan arena.
- Var tydlig med vad som tolereras Både chefer och medarbetare måste uttryckligen säga ifrån att diskriminering inte tolereras. Vid informella möten är det viktigt att införa olika typer av samtalsämnen som kan inkludera fler än enstaka individer eller homogena grupper.
- Öppna för delaktighet Få med alla på arbetsplatsen i arbetet med inkludering. En risk är annars att chefer inte ser normer och inte kritiskt kan förhålla sig till dem. Gör riskbedömningar på hur inkluderande arbetsplatsen är.
Så här jobbar vi på Allt om arbetsmiljö med journalistik. Redaktionen är oberoende från vår ägare och vi arbetar opartiskt. Vi stödjer inte något politiskt parti eller organisation och vi tar inte ställning. Det vi publicerar ska vara sant och ha hög kvalitet.
