Sommarvikarie? Här är reglerna

Det har börjat droppa in mail i din inbox med semesteransökningar. Alla vill vara lediga i juli, och du börjar fundera på vem som egentligen ska utföra allt arbete i sommar. Till din räddning kommer då sommarjobbarna! Det finns några saker du bör tänka på inför rekryteringen.

Fundera först noga på vilka egenskaper och meriter som du söker hos sommarjobbaren, och specifiera vilka arbetsuppgifter personen kommer att utföra. Vilka arbetstider gäller? Var ska sommarjobbaren ha sin arbetsplats? Under vilken period ska de arbeta? Vilken lön kan ni erbjuda? Vilka meriter är värdefulla?
När du har har formulerat dessa önskemål kan du skriva en annons.

I ditt sökande efter lämpliga anställda får du inte diskriminera någon. Du får alltså inte ta hänsyn till kön, etnicitet, religion, sexualitet och enligt ett EG-direktiv inte heller ålder då du rekryterar en anställd. Det direktivet kommer att införlivas i svensk lagstiftning vid nästkommande årsskifte, i den nya diskrimeringslagen.

Det betyder att du då inte får tacka nej till Stina för att du tycker att hennes 21 år är för ungt – och sedan anställa någon äldre som har sämre meriter än Stina.
Det gäller således att redan i rekryteringsprocessen tänka på att endast ta hänsyn till sakliga meriter. Men om ålder eller kön skulle ha en motiverad betydelse så får man givetvis ta hänsyn till det. Om du söker en väktare till kvinnornas omklädningsrum på badavdelningen kan det vara sakligt motiverat att det är en kvinna som får tjänsten. I annat fall kanske du förlorar dina kvinnliga besökare.

I den stora högen av sökande hittar du en ansökan från din grannes dotter Klara som gärna vill ha jobbbet som postutdelare på kontoret. Problemet är att Klara bara är 14 år. Kan du anställa Klara? Ja, barn mellan 13 och 16 år går det bra att anställa förutsatt att föräldrarna ger tillstånd och att jobbet är lätt och inte inverkar negativt på barnets hälsa, utveckling eller skolgång. För Gustav 17 år som sökt jobb i cafeterian, krävs bara hans föräldrars tillstånd och att han fullgjort sin skolplikt för att du ska kunna anställa honom.

När du hittat din drömvikarie, Kristina, måste du fundera på vilken anställningsform som passar ert företag. I 5 § i lagen om anställningsskydd finns det några olika anställningsformer att välja på:
Du kan antingen anställa Kristina som vikarie för någon. Kristinas anställning löper då tills denna återinträtt i arbete, eller till ett visst datum. För sommarjobbare är detta en lämplig anställningsform. Om någon varit anställd som vikarie i mer än sammanlagt två år under en femårsperiod övergår anställningen till att bli en tillsvidareanställning.

Tänk på att anställningsformen inte avgör hur mycket sommarvikarien ska arbeta. Även om Kristina är vikarie för Lars som jobbar heltid kan vikariatet vara en halvtidstjänst. Under sommarmånaderna går ju ofta produktionen ner inom de flesta företag.

En annan anställningsform som kan vara lämplig om Kristina inte ska ersätta någon namngiven person är en s k visstidanställning som löper under sommarmånaderna. Ange då i anställningsavtalet när anställningen börjar och slutar. Om Kristina skulle vara visstidsanställd i mer än sammanlagt två år under en femårsperiod kommer hennes anställning automatiskt övergå till en tillsvidareanställning.

För verksamheter som bara är igång vissa säsonger, som badanläggningar utomhus, kan säsongsanställning komma i fråga. Säsongsanställda har vissa rättigheter som hänger med till nästa säsong.

Kalle har varit säsongsanställd på Eriksbergsbadet under två somrar. Han har jobbat sammanlagt sex månader de senaste två åren, och enligt lagen om anställningsskydd har han rätt att minst en månad före nästa säsong få veta om han kommer att få förnyad anställning under den kommande säsongen. Kalle har rätt till återanställning. Om du inte vill anställa Kalle igen måste du kunna visa att Kalle inte har tillräckliga kvalifikationer för arbetet och det lär ju inte gå eftersom han han arbetat med just de aktuella arbetsuppgifterna.

Är anställningen längre än tre veckor är du skyldig att lämna information till både Kalle och Kristina om alla villkor som är av betydelse för anställning, till exempel arbetsgivarens namn och adress, beskrivning av tjänsten och titel, anställningsform och uppsägningstider.

Efter att ha arbetat i två veckor så kommer Kristina in till ditt rum och frågar om hon kan ta semester en vecka för att åka till Italien. Du blir helt perplex. Ska semestervikarien ha semester? Enligt semesterlagens 5 § har man inte rätt till semester om man är anställd i högst tre månader och arbetet omfattar max sextio timmar är det därför viktigt att du har skrivit in i hennes avtal att hon inte har rätt till semester.

När sommaren lider mot sitt slut så slutar vikariernas anställningar vid det datum som ni angivit i anställningsavtalet. Tidsbegränsade anställningar, vikariat och säsongsanställningar behöver inte sägas upp, men har Kristina varit anställd i mer än tolv månader de senaste tre åren har hon rätt att få ett skriftligt besked om att hon inte kommer att få fortsatt anställning. Det ska hon få veta minst en månad innan anställning upphör. Om vikarien är under 18 så skall skyddsombudet på företaget underrättas.