Ta i tu med dåliga chefer i tid

Olämpliga chefer är ett besvärligt problem. men att inget göra åt dem kan i sin förlängning leda till att företaget begår arbetsmiljöbrott, skriver advokat stefan Flemström.

Du arbetar på personalavdelningen och har granskat cheferna på respektive avdelning. Det visar sig att Bertil, en av cheferna, verkar missgynna kvinnorna vad gäller lönesättning.

En annan chef, Stina, påstås utsätta nyanställda yngre män för sexuella trakasserier i form av påträngande uppvaktning och fräcka förslag.

En tredje chef, Bosse, beskylls för att mobba en assistent, bland annat genom att inte svara på tilltal och genom att frysa ut assistenten ur gemenskapen.

Nu funderar du på vad som kan göras. Det är ytterst bolagets styrelse och vd som övervakar chefernas arbete. Men i större företag har inte styrelsen möjlighet att övervaka hela organisationens dagliga arbete så därför har man olika chefsposter i en hierarki.

Om en chef missköter sig bör du fundera på att ta upp saken med chefernas chef Lena. Det är hon som har närmaste ansvaret för att Bertil, Stina och Bosse sköter sitt arbete. Men om de chefer som du har synpunkter på hade saknat en överordnad är det styrelsen du ska kontakta. Finns det en personalrepresentant i styrelsen kan de anställda be denna ta synpunkterna, men det kanske inte känns som en framkomlig väg för dig. För ett bolag med många anställda är det viktigt att ha en rutin för att kontinuerligt övervaka cheferna – det ska alltså inte hänga på att personalavdelningen agerar. En sådan rutin kan vara att regelbundet låta de anställda fylla i enkäter om hur de upplever chefens arbete.

När det gäller diskriminering vid exempelvis lönesättning, det som Bertil ägnar sig åt, kan det vara svårt att utöva kontrollen via personalen. Därför är det viktigt att införa rutiner för att regelbundet granska lönesättningen. Föreslå att sådana införs, plus en jämställdhetsplan. Ta upp det aktuella fallet med Lena – Bertils diskriminering kan innebära att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig på grund av hans agerande.Situationen med den mobbande Bosse är också akut. Du bör uppmärksamma högsta chefen på ryktena om Bosse. Att föra ett samtal med honom är naturligtvis det första steget. Bosse måste omedelbart sluta mobba och varnas för sitt beteende om beskyllningarna stämmer och troligen förflyttas. Den som utsatts har rätt till stöd och upprättelse så gott det går. När det gäller just sexuella trakasserier, som Stina påstods ha ägnat sig åt, så har arbetsgivaren både ett utrednings- och åtgärdsansvar enligt lag. Det räcker med att arbetsgivaren får kännedom om att en anställd anser sig ha blivit utsatt för sådana trakasserier för att detta ansvar ska aktiveras.

Beroende på vilken typ av chefsproblem det rör sig om så kan samtalen följas upp med till exempel stöd av en coach, samtal med kurator eller att chefen genomgår utbildning inom något område. Chefen kan också varnas och kan kanske även omplaceras. Det är nämligen långt ifrån alla som är lämpliga att vara chef.När en chef missköter sig ska man främst försöka lösa problemet inom företaget. Men om det inte går att lösa situationen så kan en anställd koppla in facket. I det fallet inleder facket en förhandling tillsammans med företagets personalavdelning. Det är en fördel om företaget har goda relationer med facket så att problem som signalerats till facket direkt kan åtgärdas. Om arbetsgivaren har kollektivavtal med en facklig organisation kan denna utse en facklig förtroendeman. Denna har till uppgift att företräda sina arbetskamrater. En anställd som är missnöjd med chefen kan alltså kontakta den fackliga förtroendemannen som i sin tur för en diskussion med den fackliga organisationen och med arbetsgivaren.

För att säkerställa att chefen sköter sitt uppdrag kan det vara bra att bolaget har anställda som arbetar enbart med miljö- och säkerhetsfrågor. Då kan man regelbundet göra revisioner för att säkerställa att skyddsföreskrifter och liknande efterföljs. Om arbetsplatsen har fler än fem anställda ska ett skyddsombud utses. Det är bra att ha ett skyddsombud på varje avdelning för att kontrollera att respektive chef uppfyller sitt uppdrag. Överlag kan sägas att det är viktigt att varje arbetsplats har ett öppet klimat, så att anställda vågar ta upp problem som uppkommer i organisationen. Om nu ingenting annat hjälper, om Bosse fortsätter att mobba underställda, så kan arbetsgivaren överväga att säga upp chefen.

Företagsledare (dvs normalt vd på företaget) omfattas inte av lagen om anställningsskydd (LAS) och då blir följderna av en uppsägning det som framgår av företagsledarens avtalade anställningsskydd. Chefer på lite lägre nivå omfattas förvisso av LAS, men kraven på en chef vad gäller skötsamhet och prestation är normalt högre ställda än på underställda arbetstagare. Arbetsdomstolen har i ett flertal domar konstaterat detta.

Så beroende på vad chefen har gjort och om denne tar rättelse av de andra åtgärderna som arbetsgivaren normalt måste pröva innan uppsägning så kan en uppsägning av en chef mycket väl vara både rättsligt hållbar och även den enda återstående lösningen. Konsekvenserna av att ha kvar en uppenbart olämplig chef kan ju nämligen bli många och svåra; dels kan arbetsmiljön bli så dålig att andra anställda slutar, och det kan faktiskt även i ytterlighetsfallet bli så att arbetsmiljöbrott begås. Dels skapar en dålig chef badwill för företaget som därmed kan få svårt att rekrytera kompetent personal, kan få försämrade kundrelationer och försämrade relationer med företagets fackliga motparter.