Debatt om tystnad rörde om i kommunen

”Kritiken från kommunanställda – tystnadskultur och rädsla för repressalier”, ”Fackförbunden om tystnadskulturen i Skövde: Det är oroande ”. Rubrikerna gick att läsa i Skövde Nyheter i början av sommaren 2021, och fler vittnesmål i lokalmedia om kommunens tystnadskultur skulle det bli.

Senare under året kom helt andra rubriker: ”Utredaren: Ingen tystnadskultur i Skövde kommun”.

– Utredaren är tydlig med att vi inte har någon tystnadskultur i dag i Skövde kommun, sa Ulrica Johansson (c), ordförande i arbetsgivarutskottet, till Sveriges Radio Skaraborg.

Vad hände egentligen? Hur kunde bilden av kulturen vara så olika? När Allt om arbetsmiljö pratar med fackliga företrädare och företrädare för hr framkommer att de tolkar den externa utredningen av tystnadskulturen i kommunen på olika sätt.

Samtidigt finns en enighet kring att tystnadskultur är svårtolkat och att användningen av begreppet var något som eldade på händelseförloppet.

Det var i maj 2021 under ett möte där kommunens alla 200 chefer träffades digitalt som det hela tog fart. Under en övning skulle cheferna anonymt svara på frågan vad kommunen behövde prata mer om och tystnadskultur var en av de saker som kom fram tillsammans med hierarkisk styrning och kommunikation.

Sofia Myhrman Foto: Skövde kommun.

– Det gjordes med en så kallad Mentimeter som bildade ett ordmoln. Vi i ledningen blev lite tagna på sängen av de negativa orden och sa att vi skulle återkomma i frågan, säger Sofia Myhrman, hr-chef Skövde kommun.

– Bara någon dag efter var frågan ute i media men då hade formuleringen vänt från att vi skulle behöva prata om tystnadskultur till att vi har en tystnadskultur.

Sofia Myhrman beskriver bevakningen i media som ett drev.

– Det här var jättesvårt för oss. Hur skulle vi hantera situationen? Vi kände inte igen oss i mediebilden men samtidigt ville vi verkligen visa att vi tog detta på allvar. Bara att ett ord som tystnadskultur kommer upp är allvarligt.

I juni, några veckor efter den första rapporteringen, tillsatte kommunen en extern utredning.

– Vi visste inte hur stort problemet var så därför blev det nödvändigt med den här utredningen. Vi kunde inte fatta beslut utifrån media, vi behövde samla fakta om hur det faktiskt såg ut, säger Sofia Myhrman.

Kommunen valde att göra en utredning av organisationskulturen och inte av om det fanns en tystnadskultur.

– Tystnadskultur var ju medias bild, vi behövde undersöka bredare, vi hade ju fler saker vi behövde titta på, säger hon.

Utredningen projektleddes av de politiskt valda i arbetsutskottet så att den inte skulle påverkas av kommunledningen, berättar Sofia Myhrman. Hon beskriver det som en bra men drastisk åtgärd utifrån situationen.

– När detta hände hade vi på hr redan påbörjat ett jobb med att förbättra ledarskapet och kulturen. Sedan togs mandatet bort från kommundirektören och mig som hr-chef. Men det kändes skönt. Det var ett sätt att få legitimitet, att kommunen tog frågan på allvar.

De fackliga företrädarna och 200 chefer i kommunen intervjuades om situationen. I utredningen, som Allt om arbetsmiljö tagit del av, gjordes ingen definition av tystnadskultur men utredaren konstaterar att ”kommunen löper en risk att upplevelsen av tystnadskultur intensifierar om kommunen förbiser identifierade riskfaktorer”.

De riskfaktorer som utredarna identifierade var att det behövdes ett mer närvarande och stödjande ledarskap på alla nivåer, mer förståelse för helheten och mer balans mellan krav och resurser.

Utredningens resultat sammanfattades av arbetsutskottets ordförande som att det inte fanns någon tystnadskultur i Skövde kommun. De fackliga representanterna höll inte med.

Erik Nordgren Foto: Privat

– Utredaren hade ju kommit fram till svart på vitt att det fanns grogrund för tystnadskultur. Det var en kritik vi framförde. Men det var i politikens intresse att det såg bra ut, säger Erik Nordgren, som är huvudskyddsombud i fackförbundet Vision.

Samtidigt säger han att det blev rörigt eftersom begreppet tystnadskultur inte var definierat före utredningen.

– Det är ett svårt begrepp. Jag hade inte mött särskilt många vittnesmål om tystnadskultur innan frågan blossade upp i media men jag visste ju vilka olika utmaningar som fanns inom flera sektorer, säger Erik Nordgren.

Bland annat uppfattade chefer att det var svårt att få gehör.

– Vi fick höra att chefer försökte lyfta saker uppåt i organisationen men informationen fastnade och det blev ingen samverkan tillbaka och då blev det en upplevelse av tystnadskultur.

Enligt Erik Nordgren fanns det också problem med härskartekniker inom en del sektorer.

– Jag uppfattade att det var många personer som vågade säga vad de tyckte och tänkte och att de också gjorde det men att när de gjorde det uppfattade att de fick skit. Det här spreds vidare till fler, att man inte skulle säga vad man tycker för då får man skit. När cheferna som använde härskartekniker slutade kunde uppfattningen om att det inte gick att säga vad man tycker hänga kvar.

Erik Nordgren konstaterar att det hade varit bra om man i utredningen hade definierat vad tystnadskultur är. – Man borde ju kalla problemen vid sitt rätta namn och inte tolka begreppet hur som helst. Man måste prata om rätt saker, säger han och fortsätter:

– Om man pratar om allting som tystnadskultur då kommer man aldrig att lösa problemen.

Johan Østerström, huvudskyddsombud och ordförande för Sveriges Lärare i Skövde, hade före utredningen nåtts av berättelser om tystnadskultur och förvånades över arbetsgivarens tolkning av utredningens resultat att det inte skulle finnas någon tystnadskultur. Men han tycker också att det är ett svårt begrepp att förhålla sig till.

– Risken är att man pratar om olika saker. Det blir en definitionscirkus och en fråga om vi har en tystnadskultur, ja eller nej, enbart svart eller vitt, snarare än att man adresserar de problem vi har.

Sofia Myhrman instämmer att själva begreppet tystnadskultur är svårt.

– Vad menas egentligen? Det vi uppfattade att cheferna tyckte var tystnadskultur var egentligen avsaknad av information. Inte att man inte vågade säga ifrån. Och att man inte hade systematik att fånga upp om det fanns problem i verksamheten.

I mediebilden framkom att det fanns rädsla för repressalier när man framförde åsikter.

Sofia Myhrman tycker att man behöver prata mer om vad det egentligen är.

– Vad menar man med repressalie? Arbetsgivaren behöver kunna leda och fördela arbetet utifrån uppdraget. Chefer måste lyssna på åsikter men också vara tydliga med att detta är uppdraget och att det inte blir en repressalie för att man inte får göra det man själv vill som anställd.

Hon tror att det finns risk att man slentrianmässigt använder begreppet tystnadskultur när det finns konflikter.

Oavsett begrepp var det uppenbart att det fanns problem som kommunen var tvungen att hantera, konstaterar Sofia Myhrman.

– Vi hade inte varit tillräckligt lyhörda för chefernas förutsättningar. Debatten om tystnadskultur var absolut en signal på att vi måste ha mycket större öron kring hur det ser ut.

Efter utredningen har kommunen arbetat med chefernas arbetsmiljö, jobbat med värdegrunden och på att förbättra kommunikationen i organisationen.

– Vi har jobbat med att det ska vara öppet och transparent. Till exempel skicka ut anteckningar direkt så att det inte uppfattas att ledningsgruppen är en hemlig klubb. Det hade vi kunnat göra tidigare men hade inte tänkt på det.

– Vi har också lagt till fler tjänster. Har en chef för många medarbetare finns inte förutsättningar att skapa delaktighet och kommunicera på ett bra sätt, säger Sofia Myhrman.

Hon betonar att arbetet för en bättre arbetsmiljö aldrig blir färdigt.

– En god arbetsmiljö och kultur är något som skapas varje dag och därför är det viktigt att hela tiden uppmärksamma frågorna med vetskapen om att det inte går att komma i mål, säger hon.

Trots den första oenigheten kring tolkningen av utredningen tycker Erik Nordgren på Vision att kommunen tog tag i problemen på ett bra sätt.

– De medvetandegjorde problematiken och såg de utmaningarna som fanns.

Både Johan Österström och Erik Nordgren tycker att situationen har förbättrats.

– Skövde kommun har satsat mycket på chefer. Även 2025 blir ett sådant år. Chefsomsättningen som för några år sedan var runt 30 procent är nu nere på 10 procent, säger Erik Nordgren.

Konsekvenserna av den uppblossade diskussionen om tystnadskultur i kommunen gav mer skjuts åt det redan påbörjade arbetet med värderingar och att förbättra ledarskap och medarbetarskap i kommunen, noterar Sofia Myhrman.

– Men det blev också en negativ bild utåt av kommunen, och i rekryteringar behövde man förklara vad som egentligen händer i Skövde kommun.

Erik Nordgren konstaterar att begreppet tystnadskultur är effektivt för att få till en diskussion. Men han tycker att man ska vara försiktig med hur det används.

– Det kan försätta personer i fel sits. Det kanske bara handlar om en konflikt mellan medarbetare och chefer. I och med att det är ett så starkt laddat ord så sprider det sig ganska fort. Därför måste man benämna problem för vad de är.