Det behöver inte röra sig om öppna allvarliga konflikter, utan kan vara lågintensiva beteenden som ohövlighet, skarpa svar på tilltal, att man baktalar andra och att irritationsnivån är allmänt hög. Inom forskningen kallas det fientligt arbetsklimat, eller helt enkelt ett dåligt socialt klimat. Det påverkar risken för mobbning både mer och på ett annorlunda sätt än vad man trott hittills.

Att olika faktorer i arbetsmiljön påverkar risken för mobbning är dock känt sedan länge, konstaterar mobbningsforskaren Ståle Einarsen vid Bergens universitet i Norge, en av dem som står bakom den nya studien.

– Det vi nu har gjort är att undersöka om riskfaktorer samverkar eller finns där oavhängigt varandra.

Forskarna ville undersöka om mobbning skulle uppstå lättare om det förekom hög arbetsbelastning och rollkonflikter, samtidigt som atmosfären var fientlig. Detta gjorde de genom att samla in data från 1 290 anställda på 108 avdelningar på ett belgiskt universitet.

Rollkonflikter betyder att man möter olika och motsägelsefulla förväntningar i arbetet. Det kan vara att man själv och andra gör olika bedömning av vilka ens arbetsuppgifter ska vara, hur man ska arbeta, att man tycker att uppgifterna är svåra att utföra eller önskar sig en annan roll. Ytterligare ett exempel på rollkonflikt är när någon är både chef och tidigare kollega eller när det finns personliga band som påverkar arbetet.

Både rollkonflikter och fientligt klimat är riskfaktorer för mobbning, men resultatet visar att sambandet mellan rollkonflikter och utsatthet för mobbning blev mycket högre när klimatet var fientligt.

– Det finns alltid en viss risk för mobbning när det förekommer mycket rollkonflikter, men risken ökade betydligt när det samtidigt var ett dåligt socialt klimat.

Hypotesen var att dåligt socialt klimat skulle göra att risken för mobbning ökade på motsvarande sätt i samband med hög arbetsbelastning. Men här överraskade resultatet.

För mobbningen ökade mer som följd av hög arbetsbelastning där klimatet var gott än där det var dåligt. Där klimatet redan var dåligt var det lika vanligt med mobbning oavsett om arbetsbördan var hög eller låg.

– Man kan tolka det som att läget redan var så illa att det inte hade någon effekt om man hade mycket eller lite att göra. Det är inte arbetsbelastningen som är problemet, säger Ståle Einarsen.

Men förklaringarna till varför det kan uppstå risk för mobbning kan se olika ut vid hög och låg arbetsbelastning.

– Det kan vara så att har man för lite att göra finns det tid över för mobbning, tid att reta sig på andra. Är det för mycket att göra kan frustrationen och därmed risken för mobbning öka. Det blir galet oavsett.

Det fientliga klimatet gör att ett viktigt skydd mot att fara illa av mobbning och kränkande särbehandling försvinner, nämligen stödet från kollegor.

– Alla har nog med sitt och har inte samma förmåga att ge stöd. Det finns också en risk att man börjar reagera likadant som andra och till exempel blir öppet utagerande när andra är det, säger Ståle Einarsen.

Så vilken lärdom kan man dra av resultatet? Ståle Einarsen kan inte nog understryka hur viktigt det är att i tid försöka göra något åt ett fientligt klimat på arbetsplatsen och att snabbt ta tag i spirande konflikter i en redan dålig miljö. Ansvaret ligger på ledningen.

– Vår tidigare forskning visar att om de anställda är trygga i att det finns ett bra klimat för konflikthantering kan de leva med en högre problemnivå utan att engagemanget går ner. Rollkonflikter blir heller inte lika problematiska då. Man litar på att ledningen hanterar dem på ett bra sätt och hittar en lösning.

Det kan vara svårt för en enskild anställd att analysera och sätta ord på vad som händer, menar han.

– Men det är mycket viktigt att vårda de relationer man har och att vara öppen för att också man själv kan behöva reglera sitt beteende. Man kan också använda sig av fack och skyddsombud för att sätta tryck på ledningen.