Forskaren: Fastna inte i begreppet tystnadskultur

Vad är egentligen tystnadskultur? Tystnadskultur uppmärksammas alltmer både från arbetstagar- och arbetsgivarhåll, samtidigt är de frågeställningar kring tystnadskultur som lyfts väldigt olika. Det konstaterar Myndigheten för arbetsmiljökunskap, Mynak, som anser att det därför finns ett behov av att ringa in vad som egentligen menas.

I ett projekt sammanställer nu Mynak den kunskap som finns om tystnadskultur i den svenska arbetslivet. Begreppet ska definieras, befintlig forskning sammanställas och förekomsten av tystnadskultur i svenskt arbetsliv kartläggas.

Lotta Dellve, professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, är en av experterna i projektet. Allt ska presenteras i tre rapporter som väntas komma i början av sommaren men redan nu konstaterar Lotta Dellve att tystnadskultur i svenskt arbetsliv är ganska utbrett.

Lotta Dellve. Foto: Johan Wingborg.

– Det gäller både privat och kommunal verksamhet, säger hon.

Lotta Dellve har med hjälp av befintlig forskning kommit fram till en definition av tystnadskultur och det är också den som används i kartläggningen av svenskt arbetsliv.

– Tystnadskultur är att man av någon anledning väljer att vara tyst och att man samtidigt upplever sig hindrad eller avskräckt från andra att säga någonting och att man dessutom upplever att det finns en dövhet i organisationen för när man ger röst.

Hon poängterar att tystnadskulturen inte bara kan vara från ett håll.

– Det kan inte vara att vi upplever de andra som döva och att vi pratar. Då är det ingen tystnadskultur, då pratar man fortfarande. Tystnad ska finnas på alla nivåer i organisationen samtidigt för att det ska vara en tystnadskultur.

Annars, förklarar Lotta Dellve, handlar det om att kommunikationen i organisationen inte fungerar.

– Till exempel att ledningen, eller de som kan åtgärda problemet, uppfattas vara döva för rapportering om brister.

I sin forskning har Lotta Dellve sett att begreppet tystnadskultur används som ett verktyg för att peka ut och diskutera upplevda missförhållanden. Samtidigt leder otydlighet kring vad som menas med tystnadskultur till att man inte löser de faktiska problemen, poängterar Lotta Dellve.

– Begreppet används som ett slagträ, men det är trubbigt och hjälper inte alls till att föra frågan vidare. Det handlar snarare om att positionera olika positioner, säger Lotta Dellve och förklarar:

–Till exempel när man från verksamheten, från golvets sida, tycker att det finns en dövhet när man säger någonting uppåt i organisationen förklarar man det med att det finns en tystnadskultur. Nej, det har vi inte alls, säger man på nästa nivå, för där definierar man tystnadskultur på ett annat sätt.

Problemet är att man inte kommer vidare med att utveckla en lösning eller konkretisera frågan, konstaterar Lotta Dellve.

– Det handlar bara om att vi har tystnadskultur eller inte och då blir frågan död, den blir stum. I stället behöver vi fråga oss vad har vi problem med då, vad behöver vi prata om? Vad behöver vi lösa egentligen?

I höstas publicerade Lotta Dellve ny forskning där hon tillsammans med forskarkollegor undersökt tystnadskultur i Göteborgs stad. Studien bidrar med ny kunskap på området, enligt Lotta Dellve. I den framkommer att olika innebörder läggs i begreppet tystnadskultur. Det kan till exempel handla om bristande kommunikation, dåligt samtalsklimat eller bristande ledarskap.

I studien framkommer att den vanligaste anledningen till tystnad var att personerna kände att det inte var någon idé att säga till om problem eftersom det saknades återkoppling och åtgärder på det som framfördes. Andra anledningar var rädsla för konsekvenser om man framförde kritik, brist på kommunikation och osäkra anställningsförhållanden.

Forskarna kunde också se att tystnadskultur kunde kopplas till sociala normer.

– Vi såg att det var olika saker som triggade i gång tystnadskultur i de olika förvaltningarna som vi undersökte.

De tydligaste skillnaderna kunde forskarna se i de mansdominerande och kvinnodominerande branscherna. I de mansdominerande jobben fanns en machokultur som skapade tystnad.

– Det kunde handla om att de kallade varandra för kycklingar om de skulle skriva en incidentrapportering eller säga till om något var farligt. Och peka ut den som sa till som en vekling.

I de kvinnodominerade yrkena skapades tystnadskulturen i stället av en trevlighetskultur.

– Där fanns det en norm om att vi månar om varandra, vi har det så trevligt och mysigt. Där ville man inte säga något som utmanar trevligheten.

I bägge dessa fall handlar tystnaden om att man vill vara del i en varm gemenskap, förklarar Lotta Dellve.

– Börjar du prata om något elände då ses du som nejsägare och som någon som inte är intresserad av utveckling, säger Lotta Dellve.

Även det Lotta Dellve kallar skönmåleri av kommunen blev ett sätt att tysta medarbetare. Problemen som lyftes fram från verksamheterna formuleras om i mer skönmålande beskrivningar för att kommunen skulle framstå som bättre och mer problemfri för att uppfylla förväntningar från ledning och politik.

– När problemen formuleras om kan det leda till att medarbetaren inte känner sig lyssnad på.

Skönmåleriet kan också leda till att problemen kopplas till individer snarare än till organisationen eller arbetsmiljön.

– Bland kollegor och chefer vill man vara en lyckad enhet eller en lyckad grupp som inte är besvärlig. När en enskild person lyfter problem förstår alla egentligen att de problemen inte är så enkla att en person kan stå för dem själv men man individualiserar för att det ska bli enklare.

Lotta Dellves råd är att sluta prata om tystnadskultur och i stället fokusera på att göra något åt problemen.

– Var vaksam på uppfattningar om tystnadskultur och fråga varför uppfattningen finns. På vilket sätt? Vad kommer det ifrån? Se vad det är för konkreta problem som faktiskt behöver åtgärdas. Lyssna på problemen, svara direkt, visa att ni lyssnar och visa att ni gör någonting åt det.