Han lyfte mobbning som arbetslivsfråga

Han växte upp på arbetet. Det är nästan bokstavligen sant. Den norske organisationspsykologen Ståle Einarsen kommer från Stord i sydvästra Norge. Den lilla ortens båtvarv präglade hela samhället. Varvet var centrum, säger han. Båtarna var hans och kamraternas lekplats. Arbete, lek och vardag var integrerade.

Han var duktig i skolan. Framtidsplanerna varierade. Än ville han bli arkeolog, än biolog. Men intresset för människor vägde till sist över. Det blev psykologi, och han tror att uppväxten spelade in.

– Jag var intresserad av människor i arbete. Det ville jag fördjupa mig i.

Som så ofta under pandemitider ses vi över en videolänk. Ståle Einarsen sitter i sitt arbetsrum på universitetet i Bergen, där han är professor vid Institutionen för samhällspsykologi och leder ett projekt om mobbning och trakasserier.

Ny syn på mobbning

Under studierna i psykologi på 1980-talet tog han intryck av den svenska psykologen Dan Olweus,som forskade i mobbningsmekanismer bland barn. Samtidigt hade debatten om mobbning i arbetslivet just börjat spira – inte minst inspirerad av en annan svensk psykolog; Heinz Leymann.

– Det var tydligt att det fanns likheter mellan barnmobbning och vuxenmobbning på jobbet. Jag och en kollega ville koppla samman det vi kunde om mobbning och det vi visste om arbetspsykologi. Det var inledningen till ett stort projekt som 1991 resulterade i en uppsats om mobbning i arbetslivet.

Och på den vägen är det. Projekten fortsatte och resulterade i böcker på samma tema – inte minst Mobbning och svåra personkonflikter, skriven tillsammans med flera andra medarbetare, som gavs ut 1994 och som kommit i ständigt nya upplagor. Den översattes till svenska redan 1998. Hans doktorsavhandling 1996 handlade om samma sak. Ståle Einarsen hade funnit sitt ämne.

Studierna och böckerna byggde på en rik empiri, inte minst tusentals svar på enkäter som forskargruppen skickat ut. De ville veta vilka som utsattes för mobbning på jobbet, och vilka faktorer som kunde utlösa mobbning. De såg snart att det inte fanns några entydiga mönster för vem som drabbas. Mobbningen kunde drabba både kvinnor och män, både unga och äldre, och den förekom på alla sorters arbetsplatser.

De kunde också se att organisatoriska faktorer spelar en stor roll när mobbning uppstår på en arbetsplats.

– Risken ökar när såväl chefer som anställda har oklara roller och förväntningar,när rollkonflikter präglar arbetsmiljön. När chefen är svag eller frånvarande och medarbetarna får sköta sig själva kan man bli oense om vem som ska göra vad, och det uppstår informella ledare.

Men det kan även handla om direkt dåligt ledarskap, fortsätter Ståle Einarsen. Det är inte ovanligt att det är chefen som mobbar. Ledare stöter ut medarbetare i stället för att stötta dem, säger han.

– Ledarskap är maktutövning. Det måste man komma ihåg. Det går att missbruka makten.

Stress – en riskfaktor

Det går även att se hur stress på arbetsplatsen är en riskfaktor. Det gäller inte minst för chefer,till exempel mellanchefer som fått ett omöjligt uppdrag.

– Människor reagerar olika inför hög stress. En del uppträder förnuftigt och klarar av att ta rationella beslut. Men det kan också leda till irritation, frustration och aggression. Och ibland till att man drar sig tillbaka från ansvaret, ett slags låt gå-ledarskap. Med hög arbetsbelastning blir det dessutom ofta ingen tid över till konflikthantering.

Senare kunde Ståle Einarsen och de andra forskarna också se en tendens till att personer som på något sätt är otypiska för miljön där de befinner sig löper en större risk att utsättas för mobbning. Kvinnor på manligt dominerade arbetsplatser och tvärtom, till exempel.

– Det finns också några risker som hänger samman med ens personlighet, även om de är svaga. Men det vi också sett är att de här riskerna försvinner helt på en arbetsplats där ledningen gjort klart att man inte accepterar kränkande beteenden eller där det finns starka antimobbningsnormer i arbetsgruppen.

Kort sagt: i dåliga organisationer och när det råder hög stress händer det inte så sällan att människor stöts ut eller utsätts för kränkningar. När Ståle Einarsen började att undersöka mekanismerna på 1990-talet var det något man inte talade så högt om. Sedan dess har mycket hänt.

– Det har skett en kulturell förändring, som vi fortfarande är mitt inne i. Förr förväntades vi tåla mycket mer, och man ansågs vara svag om man talade om vad man utsattes för. Det var faktiskt huvudskälet till att vi fokuserade på de här frågorna. Vi ville helt enkelt ge de utsatta en röst.

Därför behövs en metod

Efterhand ställde sig dock Ståle Einarsen och andra forskare nästa fråga: Vad ska man egentligen göra när någon utsätts för mobbning? Hur ska man undersöka vad som hänt?

– Man kan säga att vi i början utgick från ett subjektivt perspektiv. Om någon upplever sig som mobbad så föreligger mobbning. Men det uppstår ibland problem med ett sådant perspektiv. Sådana anklagelser kan användas som ett vapen i en konflikt på arbetsplatsen. Den anklagade kan också bli utsatt, och en subjektiv upplevelse behöver inte ha någon rimlig förankring i verkligheten.

Det behövdes en metod för att undersöka påståenden om mobbning på ett objektivt sätt, ansåg han. Arbetsplatsen behövde rutiner för att hantera sådana situationer, rutiner som kunde upplevas som rättvisa av alla parter, och som facket och arbetsgivaren hade samarbetat om på förhand.

Detta blev startpunkten för utvecklandet av metoden Faktaundersökning, som Ståle Einarsen utformade tillsammans med advokaten Harald Pedersen och organisationspsykologen Helge Hoel, professor vid universitetet i Manchester.

Mobbning kan vara lagbrott

De inspirerades bland annat av en brittisk metod för att undersöka anklagelser om rasism och könsdiskriminering på ett tillförlitligt sätt. När den norska regeringen 2005 drog igång projektet Jobbing uten mobbing i samarbete med arbetsmarknadens parter och Arbeidstillsynet (norska Arbetsmiljöverket) fick Ståle Einarsen och hans kollegor i uppdrag att utveckla en norsk modell. 2007 sjösattes metoden Faktaundersökning.

Den har liknats vid en polisiär förundersökning, och Ståle Einarsen invänder inte mot jämförelsen. Ett led i regeringens kampanj var antagandet av en justerad arbetsmiljölag, med tydliga förbud mot trakasserier och kränkningar, och krav på att de som känner till sådana saker ska berätta om saken.

– Det handlar alltså i grunden om möjliga lagbrott, och då ska rättsstatens principer gälla. Parterna ska höras och vittnesmål tas in. De som utreder ska inte ha förutfattade meningar.

En faktaundersökning ska göras enligt bestämda rutiner.

– En faktaundersökning kan förstås se ut på olika sätt. Den kan vara ett led i det dagliga arbetsgivaransvaret, och lösas med några samtal. Det är när anklagelserna är komplexa och kanske involverar många personer under en längre tid, som det kan vara läge att göra en oberoende utredning, som kan skötas av HR, företagshälsovården eller utomstående konsulter beroende på situationen.

Han betonar vikten av att de som genomför sådana faktaundersökningar är utbildade för ändamålet. De inblandade parterna ska veta att utredningen görs professionellt.

Metod som kritiserats

Metoden fick ett brett genomslag, först i Norge men på senare år även i Sverige. Den har dock på senare år utsatts för en del kritik. I en studie från norska Arbeidsforskningsinstituttet från förra året hävdas bland annat att faktaundersökningar ofta eskalerar konflikter, att perspektivet är individualistiskt och att strukturella perspektiv kommer i bakgrunden, att den bygger på att arbetsgivaren formulerar problemet och att den inte är anpassad till den norska parts- och medbestämmandemodellen. Ståle Einarsen tycker att kritikerna skjuter bredvid målet.

– Jag anser att det inte är en kritik av faktaundersökning som metod. Partssamarbetet har bestämt att det är arbetsgivaren som har ansvar för arbetsmiljön och därmed en plikt att undersöka möjliga kränkningar. Däremot har vi varit tydliga med att man inte ska använda faktaundersökningar när det gäller frågor och konflikter som parterna brukar lösa i förhandlingar.

Mobbningsforskare och författare
Namn: Ståle Einarsen
Ålder: 59 år
Bor: Bergen
Yrke: Professor i arbets- och organisationspsykologi vid Bergens universitet.
Aktuell bok: Faktaundersökning – utredningsmetodik för kränkande särbehandling och svåra arbetsmiljöproblem (tillsammans med Harald Pedersen, Helge Hoel och Stefan Blomberg. Studentlitteratur).

Han menar att partssamarbetet inte alls sidsteppas. Facken är med och utarbetar policys för faktaundersökningar på arbetsplatsen, och övervakar hur de går till. Däremot är det som i annat arbetsmiljöarbete arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret.

– Kritikerna har ett slags kollektivistiskt perspektiv, där allt handlar om strukturer. Och naturligtvis har organisatoriska faktorer betydelse, vilket vi framhävt. Men ska det innebära att man inte griper in när en individ far illa? Säg att det sker en olycka i en rondell. Ska vi då bara prata om hur rondellen är byggd, och inte utreda hur olyckan gått till?

Går inte att vara anonym

En annan invändning gäller att den som anmäler en kränkning inte kan vara anonym i en faktaundersökning.

– Den kritiken anser jag är helt kuckeliku. Det ska inte gå att vara anonym när man anklagar någon för brott. Det är så rättssamhället fungerar, med replikrätt och inte anonymitet som princip. Lyckligtvis.

Däremot ska man hela tiden arbeta för att göra faktaundersökningarna bättre, säger han. Chefer och utredare bör kompetensutvecklas. Metoden måste vara rättssäker, och förankras bland alla anställda. Man ska veta på förhand hur en undersökning ska gå till. Den leder inte alltid till att alla blir nöjda, men om proceduren sköts professionellt är möjligheten ändå stor att målet uppnås.

– Alltså att båda parter tycker att de har blivit lyssnade på, och att processen varit rättvis. Och att arbetsgivarens vidare agerande bygger på giltig och rättvist insamlad information.

Tas på allvar

Ståle Einarsen fortsätter att forska om mobbning, föreläser och utbildar faktaundersökare. Mobbningsfrågorna blev till hans yrkesliv, och han tycker att framsteg har gjorts.

–Vi har gått från en kultur där vi inte tog mobbningen på jobbet på riktigt allvar till en kultur där vi uppmärksammar den brett och vet en del om hur den ska förebyggas. Och där vi har metoder för att undersöka vad som hänt. Det har utan tvivel hänt saker.

Det har gått många år sedan han lekte på varvet i Stord. Men på ett sätt är han fortfarande kvar där, och försöker röna ut varför människor i arbete beter sig som de gör. Han tänker fortsätta att engagera sig i frågan.

//JONAS FOGELQVIST

Läs också:

Så kan mobbning utredas

Så ska Göteborg sätta stopp för kränkningar