Hr-direktören: Vi har inte gjort tillräckligt

Bristfälligt ledarskap och hög arbetsbelastning. Det är de viktigaste orsakerna till att medarbetare i Västra Götalandsregionen byter arbete. Det visar en rapport från Institutet för stressmedicin, ett institut inom regionen, som på regionens uppdrag tagit reda på varför medarbetare säger upp sig.
– Alla yrkesgrupper har placerat den organisatoriska arbetsmiljön bland de tre främsta skälen till att de slutat, säger Linda Corin, forskare i arbetsvetenskap och en av dem som gjort studien.

Linda Corin Foto: Press

Hon tillägger att topplaceringen gäller oavsett yrkesgrupp, ålder, kön, hur länge en medarbetare arbetat i regionen eller om personen bytt till ett arbete hos en annan arbetsgivare. De flesta av de 4 500 personer som svarat på frågorna har dessutom angett den organisatoriska arbetsmiljön som den främsta orsaken.
– Det som förvånar mig är att svaren är så samstämmiga. Jag hade väntat mig större variation. Det här visar verkligen hur viktig den organisatoriska arbetsmiljön är, säger Linda Corin och tillägger att många tror att det ofta är mer privata skäl som lön och flytt som gör att någon säger upp sig.

Brister i ledarskapet ligger överst inom kategorin organisatorisk arbetsmiljö, tätt efter kommer hög arbetsbelastning. Enligt Linda Corin handlar det mer om passivt destruktivt ledarskap än chefer som kränker och använder härskartekniker, även om det också förekommer.
– De tidigare medarbetarna beskriver chefer som var frånvarande, både mentalt och fysiskt, som inte hade koll, inte lyckades koordinera, inte satte mål och inte följde upp.

Många beskriver samtidigt att den egna chefen hade en svår roll med för hög arbetsbelastning och bristande stöd uppifrån. Även chefer som slutar anger hög arbetsbelastning och otydligt ledarskap i regionen som främsta skäl. I studien återfinns också skrivningar om att det anses vara lågt i tak.
– Första linjens chefer anger bristande gehör från ledningen och frustration över att inte dela bilden av vad som är problem i verksamheten.

Linda Corin menar att det framkommer en bild av en organisation skuren i två delar.
– Det finns en operativ del med chefer och medarbetare, men de saknar koppling uppåt i organisationen. Man får påminna sig att det här är en bild som framkommer hos de som slutat, men den är ändå rätt så samstämmig.

Yrkesgrupper som läkare, barnmorskor, psykologer, sociologer och kuratorer skiljer sig något från genomsnittet. De uppger också att de inte får använda sina kunskaper så mycket som de önskar. Linda Corin tolkar det som att dessa grupper ägnar för mycket tid åt administration och för lite till patienterna.

Medarbetare som återfinns inom yrkesgrupperna städ, kök, tvätt och även undersköterskor och skötare uppger andra skäl än flertalet. De anger oftare lönefrågor, dåliga karriärmöjligheter och ostimulerande arbetsuppgifter. De börjar också oftare att arbeta hos en annan arbetsgivare än byter arbetsplats inom regionen.

Linda Corin är förvånad över att ingen yrkesgrupp anger den fysiska eller den sociala arbetsmiljön bland de tre främsta skälen till byte av arbetsplats.
– Visst har man jobbat mycket med den fysiska arbetsmiljön men en del av jobben är ändå ganska tunga.

Det som i studien samlas under rubrikerna privata omständigheter och yttre omständigheter handlar främst om behov av nya utmaningar, kortare pendlingsavstånd, flytt från orten och jobberbjudanden som inte gick att motstå. Genom de mer utförliga svaren återfinns även här skäl som rör mer organisatoriska frågor som bristande anpassning av arbetsuppgifter vid stress och ohälsa och svårigheter att få balans mellan arbete och fritid.
– Det verkar finnas en väldig stor samsyn om att det brister i den organisatoriska arbetsmiljön, säger Linda Corin.

Resultaten överensstämmer med de studier som redan finns, men dessa är få och främst amerikanska. Linda Corin har inte sett någon lika omfattande studie i Sverige tidigare och menar att studien ger värdefull kunskap för regionledningar.

Marina Olsson, hr-direktör, på Västra Götalandsregionen, beställde studien.
– Vi ville lära oss mer om hur vi ska få fler att vilja vara kvar hos oss. Vi tänkte att våra digitala avgångsenkäter där personer delar med sig av information är ett bra sätt att få reda på det.

Marina Olsson Foto: Catharina Fyrberg

Marina Olsson, som har fått kommentaren att Västra Götalandsregionen har vågat visa varför medarbetare slutar, håller med om att det finns gott om kritik mot regionen i enkätsvaren. Men hon påpekar att ingen vet om regionen är bättre eller sämre än någon annan. Hon tycker inte heller att det är viktigt.
– Vi har ju gjort den här studien för att vi ville få mer fakta om hur vi kan förbättra oss.

Känns det inte läskigt att så många säger att organisationen inte fungerar och att regionen är en dålig arbetsgivare?
– Nej, det skulle jag inte säga. Vi kan faktiskt påverka det här: hur vi jobbar med ledarskap, tydlighet och struktur. Och vi har slitit hårt på våra medarbetare under pandemin. Ganska många säger också att de kan börja jobba i regionen igen.

Vad gör ni med resultaten?
– Enkätsvaren visar att det inte bara finns en sak som man kan göra för att det ska bli bra. Det är komplext och sammansatt och det är det idoga ihärdiga systematiska arbetet som behövs.
– Vi behöver bli bättre på allt.

Marina Olsson nämner att mycket redan är i gång, att resultaten har använts i den senaste kompetensförsörjningsplanen som personalutskottet beslutade om i början av året och att alla förvaltningar och chefer har fått studien.
– Vi behöver bli bättre på att visa vad det är som styr, allt från de politiska besluten i budgeten, lagar, regler och avtal. Vi behöver bli bättre på att samla den informationen och visa den.

Chefernas bristande förutsättningar har regionen arbetat med sedan 2015. Då infördes ett mål om att cheferna ska ansvara för 10 till 35 medarbetare beroende på verksamhet. Före pandemin hade drygt 70 procent av cheferna rätt antal medarbetare, enligt Marina Olsson. Hon tror inte att det ändrats så mycket sedan dess men konstaterar att det behövs.
–  Vi har jobbat med mycket men vi har uppenbarligen inte gjort tillräckligt. Men vi tror att vi kan bli bättre. Många som slutat säger ändå att de tycker att de gör nytta och att jobbet är meningsfullt, då kan vi också få tillbaka dem.