Låt inte konflikter leda till kränkningar

Du skriver att konflikter både är bra och dåligt för arbetsmiljön, hur menar du?
– I grunden kan konflikter vara mycket bra för arbetsplatsen. De ger syre för att tänka, vara kreativa och gör så att relationer och verksamhet utvecklas. Men när konflikter går för långt blir de förödande. Vi människor har svårt att stå neutrala vilket gör att konflikter lätt eskalerar och leder till att fler blir indragna med tiden om man inte gör någonting. Det skapar oreda i arbetet och ger sämre hälsa. Har man konflikter som man inte hanterar är det en motorväg till kränkningar eller till och med mobbning.

Tamara Maskovic Wängborg. Foto: David Lagerlöf

Vilka är de vanligaste anledningarna till arbetsplatskonflikter?
– Oenighet i sakfrågor som inte tas om hand i tid och som leder till personbundna konflikter är en vanlig orsak liksom organisatorisk otydlighet. Det är inte alltid man förstår och ser att det handlar om diffusa roller, mandat och gränsdragningar i organisationen utan det leder ofta till att man börja tycka och tänka om varandra. Förändringar i organisationen som inte är tillräckligt förankrade har också stor konfliktpotential.

Hur kan de förebyggas?
– Det mest förebyggande är att göra saker i tid, innan de hunnit eskalera och då är det viktigt att ha ett signalsystem som fångar upp när något inte fungerar.

– Ha regelbundna arbetsmiljöavstämningar och ta vara på skyddsombuden och arbetsmiljöombud som kan fånga upp tidiga signaler. Sedan måste det finnas tydliga rutiner och tågordning för hur konflikter tas om hand.

Vad är det viktigaste när konflikter ska hanteras?
– Att höra parterna i individuella samtal. Lyssna in förutsättningslöst för att få information om hur man ska gå vidare. Ett vanligt misstag är att man samlar till ett möte med alla samtidigt och frågar vad som har hänt. Det finns en stor risk med det för man vet inte vad som ska komma fram.

– Man behöver ta reda på i vilken fas konflikten är. Är det på en sakfrågenivå eller har den hunnit sprida sig. Och beroende på det, vem ska då hantera frågorna?

Vad är vanliga misstag?
– Det är inte ovanligt att man som hr eller chef tänker att detta är vuxna människor, det här får ni väl ändå fixa själva, men det är en farlig tankegång.

– Ett annat misstag är att tro att konflikten blir löst av teamstärkande aktiviteter som utbildning i feedback. Men, har man en grundsituation med en konflikt så måste man städa först och sedan utveckla. Tar du inte hand om skav och missnöje då finns det lite fäste för utvecklingsdelar, personalen kan också bli provocerad av den typen av insatser när en konflikt finns i botten.

Finns någon vanlig missuppfattning?
– Man behöver inte komma överens om vad som hände. Konflikten kan hanteras ändå. Däremot måste alla få komma till tals om vad som hände och hur det känns.

Vad ser du för skillnader inom olika branscher?
– Konflikter är branschoberoende och följer ungefär samma förlopp. Men, varje bransch har sin form som ger olika utmaningar. Till exempel ideell sektor där det finns både anställd personal och frivilliga, eller kyrkan som är en väldigt värdegrundsbärande verksamhet. Man kan i formen ha byggt in konfliktpotential och det behöver man ha koll på för att hantera så bra som möjligt.