Många chefer pressas i osa-arbetet

Föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö skulle rikta ljuset mot frågor som rör annat än den fysiska arbetsmiljön, det som som tidigare kallades psykosociala frågor. Det har den också gjort, visar Arbetsmiljöverkets utvärdering. Föreskriften verkar även ha bidragit till att fokus har flyttats från individ till organisation – men hela vägen upp till dem som styr över resurser och förutsättningar har det inte nått. Det finns också svårigheter att använda föreskriften i praktiken. Det som är föreskriftens styrkor kan vara dess svagheter.

Det här är några av slutsatserna i den andra delen av Arbetsmiljöverkets utvärdering av föreskriften, som trädde ikraft 2016. Syftet har varit att undersöka vilka effekter den haft på samhället och arbetsmiljön i stort. Har den underlättat arbetet med organisatorisk och social arbetsmiljö och har den påverkat sjukfrånvaro och arbetsrelaterad hälsa?

Det visade sig vara svårt att se något samband mellan föreskriften och sjukfrånvaron. Arbetssjukdomar har minskat sedan 2016, men det går inte att säga att det beror på föreskriften. Till saken hör också att även sjuknärvaro kan vara ett tecken på arbetsmiljöproblem.

Forskare vid Karolinska institutet fick i uppdrag att kartlägga tidigare studier av att implementera arbetsmiljöföreskrifter. Det visade sig inte finnas så många studier, men forskarna såg att många insatser gjorts på individnivå i stället för på organisationsnivå. Sådant som stresshantering, kognitiv beteendeterapi och yoga var vanligare än att göra något i organisationen.

Slutsatsen blev att det fortfarande saknas tillräcklig kunskap om vilka insatser som kan fungera för att förebygga psykisk ohälsa på arbetsplatsen. Det är lättare att hitta utmaningar än att utforma rätt insatser. Det kan vara svårt att få personalen att känna sig delaktig och att inte uppleva interventionen som en belastning i arbetet. Stöd från arbetsmiljökonsulter, företagshälsovård eller forskare kan behövas.

Akademien för hälsa, vård och välfärd vid Mälardalens universitet fick uppdraget att belysa utmaningar när föreskrifterna infördes och tillämpades i praktiken. Det gjorde de bland annat genom att ordna två workshops med kommunala och statliga myndigheter.

Ulrika Schwarz Foto J. Wulff

Medarbetare, chefer och hr-personal som varit i verksamheten en längre tid fick ge sin syn på hur det gått sedan osa-föreskriften infördes, berättar Ulrica Schwarz, professor i psykologi.
– Vi har tillsammans utforskat vad de gör som är i linje med föreskriften. Vad var redan på gång och vad har fått kraft att utvecklas?

Många tyckte att föreskriften låg rätt i tiden.
– Den hade blivit en katalysator för en utveckling man redan påbörjat, säger Ulrica Schwarz.

Det framgick att synen på det som tidigare kallades psykosociala frågor har förändrats.
– Det har gått från att vara en sidovagn till något som man i verksamheten behöver ha som sitt ”dayjob”. Det är ett kontinuerligt arbete, inte något episodiskt och heller inte något som går att delegera.

Att osan är så komplex och innehåller så mycket kan vara både en styrka och en svaghet.
– De faktorer man vill påverka är integrerade i det man gör varje dag på jobbet. Frågorna går inte att frikoppla.

Vissa delar har varit enklare att få grepp om ute på arbetsplatserna, nämligen sådana som går att avgränsa.
– Till exempel att ta fram rutiner för att hantera kränkande särbehandling och annat som går att göra i projektform och som kan hanteras av specialister.

Betydligt svårare har det varit att ta tag i arbetsbelastning, hur det står till med balansen mellan krav och resurser.
– Det handlar om arbetets innehåll och processerna kring det. Verksamhetsperspektivet gör det mer utmanande att utvärdera. Det kan inte göras en gång om året eller tas om hand av hr.

Föreskriften verkar ha fört med sig att fokus flyttats från individen, precis som det var tänkt. Det ses inte lika ofta som främst den enskilde medarbetarens problem om något inte fungerar på arbetsplatsen.
– Deltagarna pekade på en förskjutning där frågorna tydligare hamnade hos organisationen. Men framför allt var det första linjens chefer som pressen hamnade på.

Ansvaret hade alltså inte gått hela vägen upp till verksamhetsledningen.
– Första linjens chefer äger inte mandat att påverka budgeten. De frågorna ligger på en högre nivå. I en kommun fattar politiker beslut som påverkar vilka resurser man har ute i verksamheten.

I verksamheten styr man inte över arbetsbelastningen, kan inte alltid minska den för att anpassa sig till mindre resurser.
– I en kommunal verksamhet har man ansvar för att ge omsorg till alla som behöver det. Man kan inte artigt tacka nej och be dem återkomma när det finns en lucka.

Något som deltagarna tryckte på var vikten av samverkan, både den formella fack-arbetsgivare och den mellan medarbetare och chef.
– Det var när det fanns samverkan som de upplevde att det fungerade att arbeta enligt föreskriften, säger Ulrica Schwarz.