Svårt för chefen att fixa stressen i vården

När Arbetsmiljöverket utvärderade förskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö, osa, 2022 och 2023 kom det fram att det finns arbetsgivare som har svårt att komma till rätta med ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsbelastningen är ohälsosam när det är obalans mellan de krav som ställs på en person på jobbet och de resurser som finns för att klara av kraven. Tiden och bemanningen räcker kanske inte till för att producera det som arbetsgivaren förväntar.

– Vi insåg att vi behövde mer kunskap för att kunna ge mer stöd och vägledning till arbetsgivarna, säger Ulrich Stoetzer, sakkunnig på Arbetsmiljöverkets regelavdelning.

På uppdrag av Arbetsmiljöverket har Institutet för stressmedicin, ISM, identifierat ett antal hinder för att komma till rätta med ohälsosam arbetsbelastning inom välfärdssektorn, främst hälso-och sjukvården där problemet med obalans mellan krav och resurser är särskilt stort.

I dag dör hela 800 människor i förtid varje år på grund av ohälsosam arbetsbelastning eller arbetsrelaterad stress som det också kallas, enligt en annan forskarrapport som beställdes av Arbetsmiljöverket. Obalansen mellan krav och resurser på jobbet leder också till ökad risk för hjärt- och kärlsjuklighet och psykisk ohälsa, som utbrändhet och depression. Dessutom leder obalansen till samhällskostnader i form av höga sjukskrivningstal.

– Ska vi kunna kompetensförsörja vården är det viktigt att kunna erbjuda en skälig arbetsmiljö, så att de som är utbildade inte lämnar yrket på grund av missnöje med situationen eller en sjukskrivning, säger Magnus Åkerström, docent vid ISM och forskningsledare för studien.

ISM:s rapport visar också att obalansen inte bara påverkar individer utan även verksamheten. I en arbetsmiljö där anställda är stressade, utmattade eller utsätts för risker, minskar deras förmågan att utföra arbetet på ett bra sätt.

I regelverket om organisatorisk och social arbetsmiljö från 2016 finns krav på att arbetsgivaren ska se till att det finns en balans mellan krav och resurser. Men ISM:s undersökning visar att nio av tio arbetsgivare, som ingår i studien, upplever att det saknas balans mellan krav och resurser på arbetsplatsen.

Vad beror det då på att resurserna som finns på en arbetsplats ofta inte räcker till för att uppfylla kraven?

I sin rapport identifierar ISM hinder på tre nivåer i en organisation.

På ledningsnivå är det största hindret den bristande förståelsen för vad organisatorisk och social arbetsmiljö är. I samband med förändringar, till exempel uppsägningar, rekrytering av personal och sammanslagning eller uppdelning av enheter vill många på ledningsnivå avvakta med det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet tills läget har stabiliserats.

– Produktivitet och ekonomin prioriteras på bekostnad av arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivarna borde snarare jobba parallellt med arbetsmiljön för att säkerställa att förändringen inte påverkar arbetsmiljön negativt, säger Magnus Åkerström,

Arbetsmiljöverkets expert, Ulrich Stoetzer, betonar att det är oacceptabelt att pausa och nedprioritera arbetsmiljöarbetet i samband med en organisationsförändring.

– Våra lagar och föreskrifter ska följas oavsett vilket läge organisationen befinner sig i. Vi kan inte acceptera att arbetstagarnas hälsa riskeras. Omorganisationer och förändringar är oundvikliga. Men det är viktigt att samtidigt ha arbetsmiljön i fokus, säger han och tillägger:

– Det gäller att se till att ha rutiner, ett bra upparbetat systematiskt arbetsmiljöarbete för att få stöd och hjälp av det när det verkligen är rörigt.

Det största hindret på arbetsplatsnivå är att det inte avsätts tillräckligt med resurser för arbetsmiljöarbetet. Enligt rapporten ansvarar ofta medarbetarnas närmste chef för det praktiska arbetsmiljöarbetet. Men schemaläggning, vilka skift som finns och hur olika avdelningar samarbetar är exempel på utmaningar som kan skapa obalans och som enskilda chefer sällan rår över.

– Det gör att första linjens chefer upplever att de varken har stöd eller beslutsutrymme att agera, säger Magnus Åkerström.

Enskilda chefer kan då uppleva att de endast har beslutsmandat för att sätta in individåtgärder, istället för att försöka lösa det problem som har orsakat ohälsosam arbetsbelastning.

– Om individen uttrycker att den inte har fått tillräcklig återhämtning kan till exempel en inspirationsföresläsning om vikten av fysisk aktivitet på fritiden hållas, när det kanske är schemaläggningen som borde ses över, säger Magnus Åkerström

På den tredje nivån, när arbetsmiljöåtgärder konkret ska genomföras, upplever medarbetarnas närmaste chefer att det saknas kunskap och effektiva sätt att arbeta.

– Det finns ett bristande incitament hos ledningen att förändra hur arbetet är organiserat av rädsla för att äventyra produktiviteten. I slutänden blir väldigt lite arbetsmiljöarbete gjort, säger Magnus Åkerström.

Både Ulrich Stoetzer och Magnus Åkerström är tydliga med att det går att åtgärda ohälsosam arbetsbelastning genom organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete. Och att förståelsen för vikten av att arbeta med osa-frågorna behöver stärkas hos såväl politiker och myndigheter som hos arbetsgivare.

– Man behöver jobba tillsammans för att lösa det här. Ökar förståelsen för att arbetsmiljön är viktig för kompetensförsörjningen och för kvalitet i de tjänster eller produkter som skapas, tror vi att arbetsmiljöarbetet skulle prioriteras och organiseras på ett annat sätt, säger Magnus Åkerström.

Myndigheter skulle till exempel, enligt Magnus Åkerström, kunna se över om det går att förtydliga regelverken och sin kommunikation om vikten av att arbeta med osa. Och varje organisation bör undersöka om något av de identifierade hindren för att åtgärda en hälsosam arbetsmiljö är ett problem hos dem.

Ulrich Stoetzer pekar på vikten av att informationen om vilka hinder som finns nu sprids till dem som jobbar med arbetsmiljöfrågorna direkt – som företagsledare, andra chefer och arbetstagare. Arbetsmiljöverket informerar nu om hindren som presenteras i rapporten via sina kanaler – som webbsidor, svarstjänsten och på linkedin.

– Och vi träffar arbetsgivare och arbetstagare och pratar om osa. Och funderar hela tiden kring hur våra regler fungerar. Finns det något nytt att ta hänsyn till, behöver föreskrifterna ses över?

Sanktionsavgifter används i dag inte direkt i samband med brister i det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet.

– Sanktioner är en form av böter som kan bli väldigt kännbara. Men det måste vara väldigt tydligt vad arbetsgivarna ska göra eller inte göra. Det finns inga klara gränsvärden som vi kan peka på har överskridits när det gäller arbetsbelastning.

Att då ställa krav där arbetsgivare kan bli sanktionerad är svårt. Det är kanske inte är omöjligt, men det behövs troligtvis först en översyn av hur föreskrifterna är formulerade, säger Ulrich Stoetzer.