Rättshaverism kan vara arbetsmiljöproblem

Många offentliganställda har träffat på dem – medborgarna som begär möten efter möten och ständigt kräver ut fler handlingar, som överklagar och överklagar, som inte kan ta ett nej. Det är som om de skapat sig ett eget universum där de är ensamma om att veta vad som är rätt och riktigt. De anser sig utsatta för oförrätter och det är inte sällan som de lägger ansvaret på fler och fler instanser och ansvariga.

Vi brukar kalla dem för rättshaverister. Psykoterapeuten Jakob Carlander föredrar att använda begreppet rättshaveristiskt beteende.

– Dels har ordet rättshaverist något förringande över sig. Dels tror jag att det är till stor hjälp för den enskilde handläggaren att fokusera på beteendet och inte på personen man har att göra med. Då blir det lättare att agera professionellt.

Tillsammans med psykologen Andreas Wedeen har han gett ut boken Rättshaveristiskt beteende – bemötande i praktiken (Gothia Kompetens).

Förutom att definiera och försöka förklara olika typer av rättshaverism, ägnar de en stor del av boken åt handfasta råd till dem råkar ut för beteendet. Det handlar inte enbart men väldigt ofta om offentliga tjänstemän, till exempel kommunala handläggare, socialsekreterare och anställda på Försäkringskassan.

Jakob Carlander betonar att långt ifrån alla som anser sig utsatta för felaktiga beslut och därför driver sina ärenden, ibland envetet, ska ses som rättshaverister. Det kan vara såväl berättigat som nödvändigt att försöka få beslut ändrade. Det vet inte minst de som drivit arbetsskadeärenden, där man ibland fått rätt i kammarrätt efter avslag i tidigare instanser. Processerna kan ta flera år.

Det rättshaveristiska beteendet är något annat.

– Från att vilja uppnå något blir själva kampen det viktiga, och de juridiska aspekterna brukar få en allt starkare plats. Tjänstepersoner som försöker gå de här människorna till mötes upptäcker ofta att beteendet kvarstår och till och med förvärras.

Det finns psykiska tillstånd som brukar vara gemensamma för ett utvecklat rättshaveristiskt beteende, fortsätter Jakob Carlander. Det handlar om narcissism (en grandios självuppfattning), om tvångsmässighet och ofta om drag av paranoia.

– De här människorna är övertygade om att de har rätt, att de förstår juridiken bättre än andra, och de ger sig inte. De utvecklar en slags patos, en iver. Intresset för en fråga blir till besatthet. Man kan se liknande processer hos konspirationsteoretiker.

Beteendet kan yttra sig på många olika sätt. Det kan som sagt handla om att personen ständigt begär nya möten, inte nöjer sig med klara besked utan hela tiden hittar nya infallsvinklar, kräver ut mängder av handlingar, anmäler ärendet till andra myndigheter, ringer, författar långa skrivelser och aldrig, aldrig ger upp. Det händer, även om det inte tillhör vanligheterna, att klagomålen övergår till förtäckta eller öppna hot.

5 TIPS FÖR ATT HANTERA RÄTTSHAVERISTER
1. Håll dig lugn och låt dig inte provoceras. Blir du förolämpad: försök att inte reagera, utan återvänd till vad samtalet handlar om.
2. Var professionell. Även besvärliga personer ska få den hjälp och den information de har rätt till – men inte mer.
3. Se till att diskussionen håller sig till ämnet. Undvik att diskutera frågor som inte hör till saken.
4. Var inte orolig över hot om anmälningar. Personen är i sin fulla rätt att vända sig till JO eller andra myndigheter.
5. Ha nolltolerans gentemot hot. Försök att klargöra om yttranden verkligen är menade som hot. Om så är fallet: avsluta samtalet och ta upp frågan med närmaste chef.

För tjänstepersonerna och ibland hela organisationen kan detta bli ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Tidsåtgången kan bli stor, frustrationen enorm. Många känner sig otillräckliga i mötet med de här personerna, och det kan finnas en gnagande oro över att man hanterat situationen fel.

Det bästa man kan göra vid mötet med den här typen av beteende är att liksom vila i sin professionalitet och använda sig av ett lågaffektivt bemötande, säger Jakob Carlander.

– Det händer att man låter sig provoceras och tar anklagelser personligt, och kanske till och med underlåter att göra det man ska som tjänsteperson. Då gör man oftast saken värre. Då triggar man bara det rättshaveristiska beteendet.

Man bör, fortsätter han, uppträda korrekt – undersöka anklagelser, ge svar, överlämna de handlingar som har med ärendet att göra, gå med på nödvändiga möten och så vidare – men inte mer. Vid kommunikation med de här personerna ska de behandlas som andra medborgare. Det ska få den information de har rätt till, deras anklagelser ska tas på allvar, men när beslut i ärendet är fattat är det nog.

”Om någon till exempel säger att hen vet var du bor: fråga om du ska uppfatta det som ett hot.”

– Det får aldrig bli så att det är den andras beteende som styr. Du ska stanna kvar i ditt uppdrag och vid möten ska du hela tiden hålla dig till det frågan gäller och inte ge dig in i diskussioner om ovidkommande.

Om personen i fråga hotar med anmälningar till JO eller andra myndigheter – inget ovanligt – ska man inte bli rädd eller irriterad utan helt enkelt säga att det är hen i sin fulla rätt att göra.

Om hoten blir mer personliga är det en annan sak, säger Jakob Carlander.

– Mitt råd är att först få klargjort vad personen menar. Om någon till exempel säger att hen vet var du bor: fråga om du ska uppfatta det som ett hot. Fortsätter personen att vara vag, ta det som ett hot. Överväg med chefen om vad som ska göras. Själv tycker jag att man ska ha nolltolerans och polisanmäla allt som upplevs som olagligt.

Hur många tjänstepersoner råkar ut för rättshaveristiskt beteende? Jakob Carlander tror att mörkertalet är stort. Det är vanligt att man inte berättar för ledningen om saken, säger han.

– Många får skamkänslor över att det inte riktigt går att hantera de här personerna. Så fort man ser sitt eget agerande som orsaken blir man tyst.

Ledningens ansvar är centralt, fortsätter han. Den som råkar ut för en person som beter sig på det här sättet ska inte lämnas ensam. Rättshaveristiskt beteende ska ses som ett arbetsmiljöproblem, och sådana löses på ett övergripande plan. Arbetsplatsen ska ha policys för hur man agerar i sådana situationer, chefen ska vara tillgänglig för rådgivning och även själv gripa in när det är lämpligt.

– Det är viktigt att man naturliggör detta. Den anställde ska veta att risken är stor att hen förr eller senare kommer i kontakt med rättshaveristiskt beteende, och veta grunddragen i hur hen agerar då. Och på samma sätt ska närvarande chefer utgå från att det här förr eller senare händer även deras personal.