Så kan mobbning utredas

1. Utgångspunkten är densamma som för allt annat arbetsmiljöarbete. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att arbetsmiljön uppfyller lagens regler. Följaktligen är det arbetsgivaren som ska ta initiativ till en faktaundersökning, när hen får reda på att det finns uppgifter som tyder på möjlig mobbning eller möjliga kränkningar.

2. Arbetsgivaren kan anlita interna eller externa utredare, om de faktiska förhållandena i ärendet inte är kända på förhand. Interna utredare bör inte arbeta nära någon av de inblandade i ärendet. De bör vara utbildade i hur man utreder mobbningsfall. Det är viktigt att alla parter kan lita på att såväl den som ta initiativ till undersökningen som de som utreder ärendet är opartiska och oberoende. Jävssituationer måste undvikas. 

3. Sakförhållandena ska utredas så objektiv som möjligt, och undersökningen ska helst leda till en slutsats: har mobbning förekommit eller inte? Bakomliggande faktorer ska belysas när de har bidragit till problemen. På så sätt kan utredningarna också vara till nytta i det förebyggande arbetet.

4. De olika parterna ska intervjuas, var för sig. Både den som anser sig utsatt för mobbning ch den som anklagas. Eventuella vittnen ska också intervjuas enskilt. Utredarna ska undersöka om det finns dokument, till exempel e-post eller meddelanden på sociala medier, som kan tala i den ena eller andra riktningen. Och precis som i en polisiär utredning ska parterna få ta del av vad som sägs i intervjuerna och vad utredarna kommer fram till. Replikrätt och partsutlåtanden är viktiga inslag.

5. Resultatet av denna Faktaundersökning ska överlämnas till den ansvariga hos arbetsgivaren, som sedan vidtar de åtgärder som kan krävas.

//JONAS FOGELQVIST

Läs också en längre intervju med Ståhle Einarsen där han beskriver hur metoden har utvecklats och även svarar på kritik mot den: Han lyfte mobbning som arbetslivsfråga