Så ska Göteborg sätta stopp för kränkningar

En av tio uppger att de någon gång mobbats på jobbet. Mobbning är alltså vanligt och alltför ofta händer för lite för att motverka. Men metoden faktaundersökning har blivit allt vanligare inom företag och organisationer. Den är till för att undersöka påståenden om mobbning och kränkningar på ett objektivt sätt.

När Göteborgs stad beslutade att erbjuda alla förvaltningar utbildning i metoden var det ett stort åtagande. Staden är inte vilken arbetsgivare som helst. Här finns cirka 55 000 anställda.

Allt började metoo-året 2017. En bred politisk majoritet i kommunstyrelsen yrkade att det systematiska arbetsmiljöarbetet skulle förnyas med inriktning på sexuella trakasserier. Stadsledningskontoret fick i uppdrag att föreslå åtgärder för att förebygga och förhindra sådana, men också ta fram åtgärder när trakasserierna redan blivit ett faktum.Snart kom inriktningen att breddas till att gälla alla former av kränkningar och trakasserier. Väldigt ofta finns det, menade man, sammansatta orsaker bakom.

Inger Rydström är planeringsledare på stadsledningskontoret. Hon har haft en central roll i vad som kom att hända.

– Från början föreslogs en central ingång för anmälningar om kränkningar och trakasserier. Men vi kom ganska snart fram till att det här var frågor som behövde förankras brett ute i förvaltningarna.Vi är en stor organisation, och om åtgärderna skulle fungera och genomföras skyndsamt behövde HR-avdelningarna få ansvaret.

De planerade åtgärderna stöttes och blöttes i flera omgångar under 2018 och 2019. En facklig referensgrupp tillsattes, och förslagen från denna fick genomslag. Programmet blev brett och syftade till ett helhetsgrepp.

En av de centrala punkterna blev dock hur anmälningar skulle hanteras. Och det var nu man beslutade sig för att introducera metoden faktaundersökning i Göteborgs stad. Den har ursprungligen utvecklats i Norge, men hade spritt sig till Sverige. Den var inte okänd för Inger Rydström.
– När vi tog del av aktuell forskning var det tydligt att utredningsskyldigheten är central i arbetet mot kränkande särbehandling. När jag besökt Norge i tjänsten hade jag hört talas om faktaundersökning. Tidningen Chef hade ett tema om metoden, och vi hade kontakt med HR-specialister i Malmö som gått kurser i ämnet.

Metoden hade stöd även i den fackliga referensgruppen. Det var dock ingen liten apparat att sjösätta satsningen. Det krävde kunskaper och utbildning och alla stadens HR-avdelningar skulle involveras. Men i november 2019 gav kommunfullmäktige klartecken.

Vad är då en faktaundersökning? Metoden utvecklades i Norge, bl a av Ståle Einarsen, professor i arbets- och organisationspsykologi. Den liknas ibland vid en polisiär förundersökning – även om det förstås även finns skillnader.

Den inleds när det finns grundad misstanke om att en kränkning av något slag begåtts. Anmälaren får inte vara anonym. Båda parter i en konflikt ska höras, och de ska kunna lita på att den som håller i utredningen är opartisk – varför det ibland kan vara läge att anlita någon utanför den berörda arbetsgruppen.

Undersökningen ska leda till slutsatser som helst både anmälaren och den utpekade kan acceptera (även om detta ibland blir en utopi).

Faktaundersökningar kan förstås inte göras med vänster hand. Den som utreder måste ha kunskaper om alltifrån ämnet kränkande särbehandlingar till intervjuteknik. Personalen måste kunna lita på att de sköts professionellt.

Hittills har drygt 60 HR-specialister, HR-chefer och förtroendevalda utbildat sig. HR-specialisterna Caroline Johansson och Anna Wilgotsson är två av dem. De arbetar på Socialförvaltning Sydväst respektive Förvaltningen för funktionsstöd. Kursen innehåller både teori och praktiska övningar. De har båda erfarenhet av utredningar av kränkningar och ser flera fördelar med den nya metoden.

Caroline Johansson säger:
– Bland det viktigaste är rättssäkerheten. Att de inblandade vet att de blir hörda på ett rättvist sätt. Det, och replikrätten. Du ska få möjlighet att svara på vad den andra hävdar. Detta förutsätter naturligtvis att de som berörs står för vad de säger, och att ingen är anonym.Det senare kräver förstås mycket av organisationen. Hur ska man våga anmäla t ex en chef eller en kollega man uppfattar har en stark ställning på jobbet? Riskerar inte en del kränkningar att försvinna i tystnad om det inte går att vara anonym?

Caroline Johansson säger:
– Det kräver förstås att personen som anmäler verkligen känner att hen får det stöd och skydd som krävs för att våga anmäla, och att det finns en organisationskultur där alla vet att det inte är tillåtet med repressalier.

Men en faktaundersökning går inte att genomföra om anmälaren är anonym, betonar hon. Den som anklagas måste ha en rimlig chans att bemöta vad som sägs. Kränkningar och trakasserier som inte anmäls kan dock även fångas in genom medarbetarundersökningar.

En faktaundersökning leder inte alltid till en bestämd slutsats om huruvida någon utsatts för kränkande särbehandling. Inte sällan står ord mot ord. Bevis saknas. Ändå kan själva utredningen, och den rapport som sedan skrivs, vara till hjälp i det förebyggande arbetet mot kränkningar och trakasserier.

Anna Wilgotsson säger:
– I rapporten lägger vi fram alla de fakta som framkommit när vi undersökt ärendet. De blir ofta ett underlag för arbetsgivaren att gå vidare med arbetsmiljöarbetet.

Sandy Westergren är eltekniker på Kretslopp och Vatten och förtroendevald för Kommunal. Han har tillhört den fackliga referensgruppen och tycker att Göteborgs stad så här långt har skött processen bra.
– Vi från facken har tryckt på vikten av opartiskhet. Om en HR-specialist som har täta kontakter med ledningen håller i faktaundersökningen kan det gå fel. Men det ingår ju i själva konceptet att man ska undvika sådana situationer.

Istället kan HR-avdelningen på en förvaltning där det ska inledas en utredning ta hjälp av HR-personal från andra avdelningar eller förvaltningar. Och i vissa lägen kan man anlita företagshälsovården, säger han.

De fackliga representanterna är med under hela processen när en faktaundersökning inleds. Även dessa representanter har eller ska genomgå den utbildning som de blivande faktaundersökarna på HR-avdelningarna deltar i.
– Inte så att vi är med och utför själva utredningen. Men vi stöttar våra medlemmar och har koll på att allt går rätt till, som en advokat eller ett juridiskt biträde, skulle man kunna säga.

Alla anmälningar leder dock inte till en faktaundersökning, poängterar han.
– Man intervjuar först dem som anmält en kränkning för att se om det finns skäl att gå vidare. Ibland är det tydligt att det handlar om något som kan lösas direkt på arbetsplatsen. Chefen har ett ansvar för att prata med personalen. Allt kan inte lastas över på HR-avdelningarna.

Liksom övriga vi talar med säger Sandy Westergren att en faktaundersökning kan vara av stort värde även om brott mot föreskrifter och lagar inte kan bevisas – Dokumentationen är viktig. Rapporten från undersökningen kan visa att chefen inte tagit sitt arbetsmiljöansvar, även om det inte skett någon kränkning i lagens mening.

//JONAS FOGELQVIST

RÅD VID FAKTAUNDERSÖKNING
1. Båda parters rättigheter ska tas tillvara.
2. Välj utredare som passar för uppgiften. De bör alltid vara flera.
3. Håll hårt på neutraliteten.
4. Utbilda utredarna. Det är viktigt att de har fått träna på situationen.
5. Upprätta en standard för hur faktaundersökningen ska gå till.
6. Spekulera inte när det är dags att dra slutsatser.
7. Föreslå inte sanktioner. Det är arbetsgivarens sak.
8. Se utredningen även som ett sätt för ledningen att dra slutsatser om hur arbetsplatsen fungerar.

Tips på utbildning i faktaundersökning, läs mer här.