Undersökningar kan göra mer skada än nytta

Arbetsgivaren är skyldig att bedöma risken för arbetsrelaterad ohälsa, enligt arbetsmiljölagen. Särskilt på större arbetsplatser, där det är tidskrävande att prata med samtliga anställda har medarbetarenkäter blivit ett vanligt sätt för arbetsgivarna att undersöka och identifiera riskerna för ohälsa. Undersökningarna används också i andra syften, som för att mäta effektivitet och hur utvecklande och roligt medarbetarna tycker att jobbet är.

Dan Hasson är doktor i stresshantering och docent vid Karolinska Institutet. Han anser att ett stort problem med många medarbetarenkäter är att de ofta inte är vetenskapligt validerade, det är alltså inte säkert att de mäter det som de avser att mäta.

Lisa Björk, som är doktor i arbetsvetenskap och arbetar vid Institutet för stressmedicin i Västra Götalandsregionen, är också kritisk till många enkäter som finns på marknaden.
– Min upplevelse är att det finns många små tech-bolag som har utvecklat en app som är rolig att använda. De kan tekniken. Men det är inte säkert att de har så bra koll på arbetsmiljöforskning och tillräcklig kunskap för att kunna utveckla bra enkäter.

En konsekvens av bristfälliga frågor kan bli att arbetsgivaren inte åtgärdar problem som faktiskt finns. Resultatet kan också bli att beslut om insatser tas på felaktiga grunder.

– Undersökningen riskerar då att göra mer skada än nytta, säger Dan Hasson.

Det är, enligt honom, viktigt att arbetsgivaren bestämmer syftet med undersökningen. Först när en organisation vet hur den information som kommer fram i en enkät ska användas kan ändamålsenliga frågor formuleras.
De som svarar på en enkät tolkar begrepp olika. För vissa innebär till exempel hög arbetsbelastning något positivt som skapar arbetsglädje, medan det för andra upplevs som ohälsosam stress. För att förstå resultatet är det därför viktigt att arbetsgivaren har en dialog med medarbetarna efter undersökningen. Dialogen bidrar till att det går att avgöra om och i så fall vilka åtgärder som behövs för att förbättra arbetssituationen.

Men att våga ta upp kritik mot arbetsgivaren i grupp är inte självklart för alla. Därför betonar Dan Hasson vikten av att chefen informerar medarbetarna om att de kan ta kontakt med såväl chefen och skyddsombud som hr för att berätta vad arbetsgivaren kan hjälpa till med.

Det finns ingen statistik över vilken slags medarbetarundersökningar som är vanligast.

I många decennier har organisationer ofta gjort en stor enkät per år. Men sedan början av 2000-talet har så kallade pulsade undersökningar, som görs oftare, blivit allt vanligare.

Metoderna har olika för- och nackdelar.

Västra götalandsregionen använder sedan 2017 en medarbetarenkät som de har utvecklat själva från Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. Undersökningen görs vartannat år i hela regionen samtidigt.

– Fördelen med den stora mätningen är att vi får en överblicksbild, och kan ta ett samlat grepp om arbetsmiljön, säger Lisa Björk, som har varit med och tagit fram enkäten, men inte forskat om medarbetarundersökningar.

Om undersökningen till exempel visar att de anställda upplever ett svagt ledarskap kan de direkt få hjälp med frågan av företagshälsovården och via en digital guide.

En risk med stora årliga enkäter är att medarbetarna kan prata ihop sig för att uppnå något, berättar Töres Theorell, professor emeritus vid Karolinska Institutet och chef för institutet för psykosocial medicin under perioden 1995 - 2006.

– Genom att svara på ett visst sätt kan de till exempel bli av med en chef som de tycker är olämplig, när det kanske bara handlar om felaktig ryktesspridning.

Han föreslår därför att årliga enkäter kombineras med ett medarbetarsamtal, där chef och ett urval av de anställda träffas fysiskt, så att kroppsspråk och tonläge tydligt framgår.

– Då går det att ställa följdfrågor om sådant som finns som en viskning i korridorerna. Det finns en risk för att medarbetarna blir räddare för att säga vad de tycker än i en anonym enkät. Men det beror på vilket förtroende de har för den som gör intervjun, säger Töres Theorell.

En annan nackdel med metoden är att resultatet påverkas av när mätningen görs. Resultatet blir normalt sett bättre efter ledighet och när det är fint väder, berättar Dan Hasson.

Ytterligare en fara med stora undersökningar är, enligt både Lisa Björk och Dan Hasson, att det kan ta flera månader innan enkäten har sammanställts och kan presenteras. I vissa verksamheter blir detta ett större problem än andra.

– Det händer mycket i sjukvården, och det kan gå snabbt. Det gör kanske att det som resultatet visar inte stämmer, säger Lisa Björk.

Regionen har därför upphandlat ett verktyg för att vid behov kunna göra pulsade mätningar - en enkät med färre frågor som besvaras oftare.

– Förvaltningarna har kanske genomfört en förändring och vill se om de har fått effekt, säger Lisa Björk.

Dan Hasson är en av dem som utvecklade de pulsade undersökningarna inom hälsa, stress och arbetsmiljö i början 2000-talet.

– Med pulsade mätningar går det att följa upp en fråga med täta intervall. Och det går att täcka av årsvariationer och tillfälliga problem, säger han.

Men både Lisa Björk och Töres Theorell tror att ofta återkommande pulsmätningar kan trötta ut medarbetarna.

– Det kan nog vara kul att i några veckor svara på frågor om arbetsmotivation, arbetsglädje, sin hälsa och sitt inflytande över arbetet. Men över tid tror jag att det finns en risk för att personalen slutar svara och att arbetsgivaren förlorar möjligheten att få en överblick över arbetsmiljön, säger Lisa Björk.

Dan Hasson håller med om att det finns en risk för att medarbetarna kan drabbas av så kallad enkättrötthet - om undersökningarna inte leder till några förbättringar.

– Det blir poänglöst att använda enkäter om resultatet ändå inte används till något. Människor triggas av konsekvenser, säger han.

Efter att ha gjort en pulsad mätning får medarbetarna ofta tips på övningar de kan göra för att till exempel hantera stress och konflikter. Frågan är om det är att lägga ett för stort ansvar för arbetsmiljön på medarbetaren.

– Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön. Arbetstagarna är ansvariga att själva medverka i arbetsmiljöarbetet och med egen rehabilitering. De är skyldiga att se till att de kan vara produktiva, se till att de mår bra, säger Dan Hasson.

Enligt Lisa Björk är det en balansgång att ge medarbetarna tips om hur de kan hantera sin arbetsmiljö.

– Om den som har en helt orimlig arbetsbelastning över tid bara får tips om att sova, äta och springa kan det bli katastrofalt. Risken är att individer skuldbeläggs och mår ännu sämre, säger hon.